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Betriebsratsinfo – Januar 2018

Betriebsratsinfo, , ,

Informationen zur Betriebsratsarbeit

 

 

Willkommen

In den vergangenen Wochen haben wieder viele neue Kolleg*innen ihren Dienst bzw. ihre Ausbildung im Rettungsdienst Ammerland angetreten. Daher ein Herzliches Willkommen, der Betriebsrat und die Jugend- und Auszubildendenvertretung der Rettungsdienst Ammerland GmbH freuen sich, dich als neue*n Kollegen*in begrüßen zu können.

Der Betriebsrat, das sind:

Die JAV, das sind:

Die Jugend- und Auszubildendenvertretung ist eine zusätzliche Interessenvertretung für alle Schüler*innen, Auszubildende und Kolleg*innen bis zum Alter von 24 Jahren.

Die Betriebsratsmitglieder sind jeweils einzeln über ihre E-Mailadressen erreichbar, dem Betriebsrat als Ganzes könnt ihr über die Adresse alle [at] br-rda.de Nachrichten zukommen lassen. Für die JAV gilt das gleiche bzw. jav [at] br-rda.de

Darüber hinaus sind wir im Betriebsratsbüro über die Telefonnummer 04488 52220-57 zu erreichen, die Zeiten, zu denen jemand im Büro anzutreffen ist, findet Ihr i.d.R. auf unserer Homepage.

Wenn ihr Fragen habt, Anregungen geben wollt oder Hilfe des Betriebsrates benötigt, dann schreibt am besten eine E-Mail oder schaut im Dienstplan nach, wann und wo ein Betriebsratsmitglied Dienst hat, und sprecht es an.

Außerdem könnt ihr euch auf der Internetseite des Betriebsrates informieren, unseren Newsletter abonnieren, das Kontaktformular nutzen… schaut einfach mal rein, stöbert ein wenig rum. Wie ihr euch registrieren könnt wird am Ende des Newsletters erläutert.

Wir wünschen Euch einen guten Start im Rettungsdienst Ammerland

Betriebsratswahlen 2018

Wie schon mehrfach angekündigt steht in diesem Frühjahr die Neuwahl des Betriebsrates an. Dazu habe wir nun den Wahlvorstand bestellt, der Wahlvorstand ist für die Organisation und Durchführung der Wahl zuständig. Als Wahlvorstand wurde Katharina Schmidt, Nicole Bröske und Jan-Gerd Park bestellt, Jan-Gerd wird dabei die Aufgabe des Vorsitzenden des Wahlvorstandes übernehmen. Ab sofort sind diese drei Kolleg*innen die Ansprechpartner*innen zum Thema BR-Wahl 2018.

Nun wird es also Zeit darüber nachzudenken, ob für euch euch eine Kandidatur in Frage kommt. Um über die gesamte Periode von vier Jahren handlungsfähig zu bleiben, sollten mindestens genau so viel Ersatzmitglieder, die im Krankheitsfall temporär oder beim Ausscheiden eines BR-Mitgliedes dauerhaft nachrücken können, vorhanden sein. Mit anderen Worten, es sollten sich also mindestens vierzehn Kolleg*innen zur Wahl stellen.

Welche Aufgaben im Einzelnen auf einen Betriebsrat zukommen, könnt Ihr hier: https://br-rda.de/unsere-aufgabe/  auf unserer Homepage nachlesen. Um die Fragen aller noch unentschlossenen oder auch schon fest entschlossen Kolleg*innen zu einer Kandidatur detailliert besprechen zu können, möchten wir uns mit euch treffen. Am Montag den 05. Februar zwischen 10:00 und 13:00 möchten wir euch Gelegenheit geben, uns über die Betriebsratsarbeit auszufragen und wir möchten damit die Unentschlossenen ermutigen sich für diese Wahl aufstellen zu lassen.

Wir bitte alle Kolleg*innen, die mit dem Gedanken einer Kandidatur spielen und sich am 5. Februar informieren möchten, sich bei uns per E-Mail zu melden. Die Kolleg*innen mit Interesse, die an diesen Tag verhindert sind, sollten uns auch schreiben, damit einen Alternativtermin finden können.

Betriebsversammlungen

Im letzten Rundbrief an euch habe wir euch gebeten uns per E-Mail oder Doodle-Umfrage eine Rückmeldung zu den Betriebsversammlungen zu geben. Leider ist die Resonanz bisher noch nicht umwerfend. Lediglich 6 Kolleg*innen haben zur Maus gegriffen und haben sich durch unsere Umfrage geklickt und ein ausführliches Gespräch konnten wir führen.

Daher wiederholen wir unsere Bitte: nehmt euch 5 Minuten Zeit und klickt euch durch unsere Doodle-Umfrage zu den Betriebsversammlungen.

Die nächste Betriebsversammlung wird am 14.03.2018 ab 18:00 (das ist vor einer Fortbildung) in unserem Schulungsraum stattfinden. Wir hoffen bis dahin noch einige Rückmeldungen von euch zu bekommen, die wir dann besprechen könnten.

Freistellung bei erkranktem Kind

Das Dilemma kenne viele, das Kind ist krank kann nicht in die Kita oder Schule und keine Großeltern sind parat um das kranke Kind betreuen zu können. Wie löst man nun den Konflikt zwischen beruflichen und privaten Pflichten?

1. Dürfen Arbeitnehmer*innen frei machen, wenn das Kind krank ist?
Ja. Arbeitnehmer*innen dürfen auch spontan von der Arbeit fernbleiben, wenn das Kind erkrankt und es keine Möglichkeit gibt, anderweitige Betreuung zu organisieren. Dies nennt man »vorübergehende Arbeitsverhinderung«, die in § 616 BGB eine Abwesenheit vom Arbeitsplatz erlaubt.

Für gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer*innen gibt es außerdem die »offizielle« Möglichkeit, sich von der Arbeit wegen eines kranken Kindes nach § 45 Abs. 3 SGB V freistellen zu lassen. Hierfür ist erforderlich, dass das Kind das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet und ein*e Arzt*Ärztin bescheinigt hat, dass eine Betreuung notwendig ist. Der Anspruch ist allerdings gegenüber dem zuerst genannten aus § 616 BGB nachrangig.

Arbeiten beide Elternteile in zeitlich gleichem Umfang können sie grundsätzlich frei darüber entscheiden, wer die Betreuung des Kindes übernimmt und damit von der Arbeit fernbleibt. Grundsätzlich muss sich derjenige freistellen lassen, der weniger arbeitet.

2. Müssen Arbeitnehmer*innen dem Arbeitgeber die Krankheit des Kindes anzeigen?
Ja. Die Arbeitnehmer*innen müssen dem Arbeitgeber die Gründe ihrer Abwesenheit mitteilen. Sie sollten ihn schon vor Verlassen des Arbeitsplatzes über die Erkrankung des Kindes informieren. Der Arbeitgeber darf einen Nachweis verlangen, der belegt, dass die Arbeitnehmer*innen wegen der unvorhersehbaren Erkrankung des Kindes das Weiterarbeiten nicht zuzumuten war.

Im gerichtlichen Prozess müssen die Arbeitnehmer*innen in der Regeln durch ein ärztliches Attest eines*r Kinderarztes*ärztin nachweisen, dass die Pflege des erkrankten Kindes durch sie erforderlich war und die Arbeitspflicht hinter der Sorgfaltspflicht nachstehen musste.

3. Wie lange dürfen sich Arbeitnehmer*innen frei nehmen?
Der Zeitraum, in dem Arbeitnehmer*innen wegen »vorübergehender Arbeitsverhinderung« (§ 616 BGB) von der Arbeit fernbleiben, darf nur eine »verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit« ausmachen. In der Regel werden das nur wenige Tage sein.

Unser Tarifvertrag der TVöD sagt dazu in § 29 Arbeitsbefreiung:

(1) Als Fälle nach § 616 BGB, in denen Beschäftigte unter Fortzahlung des Entgelts nach § 21 im nachstehend genannten Ausmaß von der Arbeit freigestellt werden, gelten nur die folgenden Anlässe:

a)…

b)…

c)…

e)…

schwere Erkrankung

aa)…

bb) eines Kindes, das das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, wenn im laufenden Kalenderjahr kein Anspruch nach § 45 SGB V besteht oder bestanden hat, bis zu vier Arbeitstage im Kalenderjahr,

cc) einer Betreuungsperson, wenn Beschäftigte deshalb die Betreuung ihres Kindes, das das 8. Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder wegen körperlicher, geistiger oder seelischer Behinderung dauernd pflegebedürftig ist, übernehmen müssen, bis zu vier Arbeitstage im Kalenderjahr

Machen die Beschäftigten im Rahmen ihrer gesetzlichen Krankenversicherung von ihrem Recht auf Freistellung Gebrauch, so können sie maximal 10 Arbeitstage pro Kalenderjahr freimachen (§ 45 Abs. 2, 5 SGB V). Bei mehreren Kindern sind es bis zu 25 Arbeitstage pro Elternteil. Ist der*die Arbeitnehmer*in alleinerziehend, kann er*sie bei einem Kind längstens 20 Arbeitstage, bei mehreren Kindern maximal 50 Arbeitstage freimachen.

  • Tipp: Hat ein Elternteil die ihm zustehenden 10 Tage bereits maximal ausgenutzt, kann es die zehn Tage des anderen Elternteils auf sich übertragen lassen. Dafür müssen aber beide Arbeitgeber einverstanden sein.

 

4. Bekommen die Arbeitnehmer*innen weiterhin Lohn gezahlt?
Das kommt darauf an. Zwar gilt der Grundsatz »ohne Arbeit kein Lohn«. Sind die Arbeitnehmer*innen aber unverschuldet für kurze Zeit daran gehindert, ihre Arbeit auszuüben, tritt der Fall des § 616 BGB ein: Sie können weiter ihr Gehalt verlangen. Die spontane, vorübergehende Arbeitsverhinderung führt nicht zu einem Wegfall des Lohnanspruchs.

Anders allerdings, wenn die Beschäftigten von ihrem im Rahmen der gesetzlichen Krankenversicherung bestehenden Freistellungsanspruch nach § 45 SGB V Gebraucht machen. Dann entfällt der Lohnanspruch, an die Stelle tritt ein Krankengeldanspruch gegen die Krankenkasse (siehe Frage 5.).

5. Wann bekommen die Arbeitnehmer*innen Krankengeld?
Machen die Arbeitnehmer*innen im Rahmen ihrer Krankenversicherung von ihrem Recht auf Freistellung Gebrauch, so entfällt die Vergütung durch den Arbeitgeber. Stattdessen tritt ein Kinderkrankengeld an die Stelle der Vergütung. Das setzt aber voraus, dass das erkrankte Kind bei den gesetzlich versicherten Eltern mitversichert ist, mit ihnen in einem Haushalt lebt, das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist.

Die Höhe des Krankengeldes beträgt 70 % des regelmäßigen Einkommens, darf jedoch nicht mehr als 90 % des Nettoarbeitsentgelts betragen. Im Gegensatz zum Vergütungsanspruch nach § 616 BGB kann der Arbeitgeber das Krankengeld nicht durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ausschließen.

  • Tipp: Krankengeld können gesetzlich versicherte Arbeitnehmer*innen nur dann verlangen, wenn der Anspruch auf Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung nach § 616 BGB ausgeschlossen ist. Auch der Arbeitgeber kann nicht auf die Zahlung von Krankengeld verweisen. Besteht ein Anspruch auf Vergütungszahlung, ist das Krankengeld dem gegenüber nachrangig (LAG Köln, 11.8.1994 – 6 Sa 90/94).

 

6. Kann der Arbeitgeber kündigen, wenn Arbeitnehmer*innen nicht zur Arbeit erscheinen?
Grundsätzlich ja. Erscheinen Beschäftigte ohne Grund nicht zur Arbeit, verletzen sie ihre Hauptleistungspflicht, eine Kündigung wäre wirksam. Haben die Beschäftigte allerdings einen Grund, von der Arbeit fern zu bleiben (§ 616 BGB oder § 45 SGB V), ist die Kündigung unberechtigt. Sie verstößt gegen das Maßregelverbot (§ 612a BGB). Danach darf niemand benachteiligt werden, weil er*sie in zulässiger Weise seine+ihre Rechte ausübt. Es besteht ein zusätzlicher Schutz vor Kündigungen, der auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung findet.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (LAG) stellte klar, dass eine Kündigung nur dann unwirksam sei, wenn der Arbeitgeber einer Freistellung zuvor widersprochen habe, da sich der Arbeitnehmer nur dann auf seine Rechte berufe (LAG Rheinland-Pfalz 8.11.2016 – 8 Sa 152/16).

7. Kann der Betriebsrat helfen?
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor beabsichtigten Kündigungen anhören. Dieser hat dann die Möglichkeit gegen die Kündigung Bedenken zu äußern. Die Frist dafür beträgt bei ordentlichen Kündigungen eine Woche, bei außerordentlichen Kündigungen 3 Tage.

Ferner muss der Betriebsrat überwachen, dass sich der Arbeitgeber an Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen hält. Der Betriebsrat hat dadurch aber keinen Anspruch, dass der Arbeitgeber die zutreffende arbeitsrechtliche Vorschrift durchführt. Vor allem bei individuellen Leistungsansprüchen des Arbeitnehmers kann der Betriebsrat kein arbeitsgerichtliches Verfahren durchführen. Er kann  dabei beratend zur Seite stehen.

 

Unsere Betriebsratsinfos könnt ihr an drei Stellen nachlesen:

Hinweis: Die Tage des alten IntraRett sind gezählt, ihr werdet nach der Umstellung auf das neue System dort keine BR-Infos mehr finden. Alternativ wird dann unsere Internetseite auf allen Wachen-PCs aufrufbar sein. Das heißt ihr müsst euch auf unserer Homepage registrieren, damit ihr euch später dort anmelden könnt. Dies ist zwingend erforderlich, sonst könnt ihr die BR-Infos etc. dort nicht lesen, denn diese sind nur für euch nicht für die Öffentlichkeit bestimmt.

Bitte nutzt dazu diesen Link: https://br-rda.de/register/

 

Fragen, Hinweise und Kommentare zu diesem BR-Info oder sonstige Hinweise bitte an alle [at] br-rda.de

Euer Betriebsrat