Schlagwort-Archive: Urteile

Betriebsratsinfo November 2023

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Informationen zur Betriebsratsarbeit

Hallo Uwe,

In unserem aktuellen BR-Info möchten wir euch zuerst auf ein Datum hinweisen, notiert euch schon mal den 19.12.2023 ab 19:30. An diesem Termin wird unsere nächste Betriebsversammlung stattfinden. Eine detaillierte Einladung mit genauer Tagesordnung und Versammlungsort wird euch rechtzeitig per Newsletter bekannt gegeben.

Warum nicht mehr als 180 Überstunden gehen und warum wir mit der Urlaubsplanung in diesen Jahr spät dran sind erläutern wir euch in diesem Newsletter.

Endlich gehen die Verhandlungen zu unserer Arbeitszeit weiter. Hierzu findet ihr in diesem Newsletter ein informatives Flugblatt als Download.

Gerne informieren wir hier immer wieder über aktuelle Urteile, so findet ihr zwei Urteile vom Arbeitsgericht Elmshorn und vom Bundesarbeitsgericht. In diesem Zusammenhang ist auch unsere Betriebsvereinbarung „Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz und sozialem Umgang im Betrieb“ relevant.

Wir wünschen euch viel Spaß beim Lesen.

Euer Betriebsrat

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Betriebsratsinfo Dezember 2021

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Informationen zur Betriebsratsarbeit

Willkommen

Es haben wieder einige neue Kolleg*innen ihren Dienst im Rettungsdienst Ammerland angetreten. Daher ein Herzliches Willkommen, der Betriebsrat der Rettungsdienst Ammerland GmbH freut sich Dich als neue*n Kollegen*in begrüßen zu können.

Der Betriebsrat, das sind:

Die Betriebsratsmitglieder sind jeweils einzeln über ihre E-Mailadressen erreichbar, dem Betriebsrat als Ganzes könnt Ihr über die Adresse alle [at] br-rda.de Nachrichten zukommen lassen.

Darüber hinaus sind wir im Betriebsratsbüro über die Telefonnummer 04488 5222057 zu erreichen, die Zeiten wann jemand im Büro anzutreffen ist, findet Ihr auf unserer Homepage

Wenn Ihr Fragen habt, Anregungen geben wollt oder Hilfe des Betriebsrates benötigt, dann schreibt am besten eine E-Mail oder schaut im Dienstplan wann und wo ein Betriebsratsmitglied Dienst hat und sprecht es an.

Darüber hinaus könnt Ihr Euch auf der Internetseite des Betriebsrates informieren, unseren Newsletter abonnieren, das Kontaktformular nutzen… schaut einfach mal rein, stöbert ein wenig rum und registriert Euch.

Wir wünschen Euch einen guten Start im Rettungsdienst Ammerland
Euer Betriebsrat

Einladung zu den Teilbetriebsversammlungen

Die letzten Teilbetriebsversammlungen in diesem Jahr stehen an. Wir möchten wieder die Gelegenheit nutzen, Euch von unserer Arbeit zu berichten und mit euch über einige aktuelle Themen zu reden.

Ein Schwerpunkt wird die neue Betriebsvereinbarung  „Arbeitszeit im Einsatzdienst“ sein. Gut eineinhalb Jahre haben wir, zum Teil mit der Unterstützung unserer Rechtsanwälte, mit der Geschäftsführung beraten und verhandelt. Das Ergebnis kann sich unserer Meinung nach sehen lassen. Das Betriebsratsgremium hat in seiner Sitzung vom 30.11.2021 einstimmig dem Entwurf zugestimmt.  Zwei vom Betriebsrat unterschriebene Exemplare haben wir dem Geschäftsführer zugesandt. Wir gehen davon aus, dass die Unterschrift des Geschäftsführers in den nächsten Tagen geleistet wird. In den beiden Teilbetriebsversammlungen werden wir Euch dann die wesentlichen Neuerungen erläutern und natürlich für Fragen zu Verfügung stehen.

 

Zur Tagesordnung schlagen wir folgende Punkte vor:

1. Begrüßung und Eröffnung der Versammlung

2. Bericht aus der BR-Arbeit 4. Quartal
Wir berichten im Rahmen unseres Quartalsbericht über unserer Arbeit. Es wird die Gelegenheit geben, Fragen zu stellen sowie Meinungen und Kommentare los zu werden.

3. BV – Arbeitzeit im Einsatzdienst, die BV ist fertig, wir stellen sie vor und uns den Fragen

4. Mitteilungen der Geschäftsführung

5. Was sonst noch so anliegt,
Fragen, Kritik, Lob, Anregungen, …

Die Teilbetriebsversammlung 1 findet am 20.12.2021 ab 16:30 als Videokonferenz statt! Teilnahme am Meeting per Computer, Tablet oder Smartphone: TBV 1 / 4. Quartal

Die Teilbetriebsversammlung 2 findet am 21.12.2021 ab 19:30 als Videokonferenz statt! Teilnahme am Meeting per Computer, Tablet oder Smartphone: TBV 2 / 4. Quartal

Wir nutzen die Videokonferenzsoftware „alfaview“. Sie ist durchgehend DSGVO-konform und die Server stehen in Deutschland. Ihr müsst euch zwingend die App auf das Endgerät, das ihr für die TBV nutzen möchtet installieren. Ihr findet sie für alle Plattformen unter diesem Link: https://alfaview.com/de/download/

Im oberen Bereich des Konferenzfensters findet ihr ein paar zusätzliche Schaltflächen:

Die Kaffeetasse in der Mitte steht für Pause, wen ihr das Meeting kurz unterbrechen wollt, klickt einfach die Kaffeetasse, dann seit ihr raus. Klickt nochmal und ihr seit wieder dabei.

Auf der rechten Seite findet ihr die Buttons für die Teilnehmer*innenliste, unter der Liste finden sich weiter 5 Besprechungsräume, in die man sich bei Bedarf für eine Besprechung im kleinen Kreis aus der Konferenz zurückziehen kann. Daneben befindet sich der Button für den Chat. Neu ist der nächste Button für die Toolbox. Dort findet ihr Links zu hilfreichen weiteren Tools. Zurzeit findet ihr dort den Link zu unserer Homepage und zu unserer interaktiven digitalen Pinnwand. Dort könnt ihr uns kurze Mitteilungen, wie auf einer Metaplan-Wand hinterlassen und die der anderen lesen (siehe auch weiter unten). Weiteres, wie ein Umfragetool o.ä., wird sicher noch folgen. Über den Zahnradbutton sind die Einstellung zu erreichen. Als Besonderheit ist die Einstellung zur Qualität der Bandbreite zu nennen. Dort könnt ihr drei Stufen wählen. Ebenfalls ist es möglich eine zweite Kamera nutzen. Damit könnt ihr, solltet ihr z.B. mit einem größeren Kreis in der Wache teilnehmen, leichter zwischen den jeweiligen Sprecher*innen hin und her switchen. Unter den erweiterten Einstellungen könnt ihr auch auf ein dunkles Design wechseln, das sich nicht so sehr in der Brille spiegelt. Der Rest ist in der Bedienung wie gehabt. Ein ausführliches Handbuch könnt Ihr hier herunterladen: https://br-rda.de/wp-content/uploads/2021/12/Handbuch-alfaview.pdf

Wir möchten versuchen, auch in der Videokonferenz, mit euch zu diskutieren und Fragen zu beantworten. Bitte lasst eure Kameras eingeschaltet, ein Gesicht ist persönlicher als ein schwarzer Bildschirm. Damit wir uns vorbereiten können, wäre es eine große Hilfe, möglichst viele Fragen von euch im Voraus zu bekommen. Wir haben eine separate E-Mail-Adresse eingerichtet, unter der ihr uns eure Fragen oder Kommentare schicken könnt. Wenn ihr nicht möchtet, dass euer Name genannt wird, schreibt das bitte dazu: tbv [at] br-rda.de Oder pinnt eure Nachricht oder Frage einfach an unsere virtuelle Pinnwand (die Pinnwand ist nicht öffentlich, nur angemeldete Kolleg*innen können die Pins auf unserer Homepage sehen). Ihr könnt dort euren Namen angeben oder die Mitteilung auch anonym anpinnen: https://padlet.com/post400/nelvm9mp71olnyb3

Für die bessere Performance nutzt bitte ein Headset oder mindestens einen Kopfhörer, damit es nicht zu Rückkoppelungen o.ä. kommt. Wir möchten versuchen die Diskussion mit euch direkt zu führen. Das funktioniert aber nur, wenn sich alle diszipliniert an zwei Regeln halten: Alle die nicht zum Reden aufgefordert werden, schalten bitte ihr Mikrofon aus. Alle reden nur, wenn sie dazu aufgefordert werden. Einen Redewunsch könnt ihr einfach mit dem Status „5“ im Chat anmelden. Wir werden diese dann der Reihe nach aufrufen.

Wir danken euch schon mal für eure Mithilfe und freuen uns auf zwei interessante Teilbetriebsversammlungen mit euch!

Ein paar interessante aktuelle Urteile

Von unserer letzten Schulung haben wir eine paar interessante Urteile mitgebracht, die wir Euch nicht vorenthalten möchten.

Äußerung bei WhatsApp als Kündigungsgrund, LAG Berlin-Brandenburg – Urteil vom 19.07.2021 – 21 Sa 1291 / 20

Der AN ist technischer Leiter bei einem gemeinnützigen Verein. Der Verein setzt sich für geflüchtete Menschen ein. Mitglieder sind unter anderem der dortige Landkreis und verschiedene Städte und Gemeinden. Der Verein wird durch viele ehrenamtliche Helfende unterstützt. Der AG wusste aus einem anderen Kündigungsverfahren, dass der AN sich im Whatsapp-Chat mit zwei weiteren Mitarbeitenden des Vereins in menschenverachtender Weise über Geflüchtete und herabwürdigend über die Helfenden geäußert hatte. Hiervon haben auch die Medien erfahren. Dem AN wurde daraufhin gekündigt.

Die Kündigung ist unwirksam. Eine die Kündigung rechtfertigende Pflichtverletzung könne nicht festgestellt werden, weil eine vertrauliche Kommunikation unter den Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts falle. Um eine solche gehe es hier, da diese in sehr kleinem Kreis mit privaten Handys erfolgt und erkennbar nicht auf Weitergabe an Dritte ausgelegt gewesen sei. Auch eine fehlende Eignung für die Tätigkeit könne allein auf dieser Grundlage nicht festgestellt werden. Besondere Loyalitätspflichten bestünden nicht, er müsse keine unmittelbaren Betreuungsaufgaben wahrnehmen. Auf das Fehlen des erforderlichen Mindestmaßes an Verfassungstreue könne allein aufgrund dieser vertraulichen Äußerungen nicht geschlossen werden. Trotz Unwirksamkeit der Kündigung konnte der AN nicht durchsetzen, weiter beim Verein beschäftigt zu werden. Auf Antrag des Vereins beendete das Gericht selbst das AV. Der Verein sei nach außen nicht mehr glaubwürdig gegenüber geflüchteten Menschen, wenn der Kläger weiter dort arbeiten würde. Der Verein könne ansonsten auch Probleme bekommen, ehrenamtliche Helfende zu gewinnen.

Kein freier Widerruf eines Antrags auf Arbeitszeitverringerung, BAG– Urteil vom 09.03.2021 – Az. 9 AZR 312 / 20

Mit Schreiben vom 14.06.2018 verlangte der AN von der AG eine Verringerung seiner wöchentlichen Arbeitszeit auf 20 Stunden ab dem 01.10.2018. Am 29.08.2018 ging der AG ein weiteres Schreiben zu, in welchem der AN seinen Antrag mit sofortiger Wirkung zurückzog. Mit Schreiben vom 30.08.2018 gab die AG der Verringerung der Arbeitszeit statt. Der AN ist der Ansicht, sein Vollzeitarbeitsverhältnis bestehe fort und begründet dies unter anderem mit seinem Widerruf vom 29. August 2018. Seiner auf Feststellung eines Vollzeitarbeitsverhältnisses gerichteten Klage hatte das ArbG stattgegeben. Auf die Berufung der AG hat das LAG die Klage abgewiesen.

Die Revision des AN vor dem BAG hat keinen Erfolg. Ein Teilzeitantrag sei eine auf Änderung des Arbeitsvertrags gerichtete, empfangsbedürftige Willenserklärung, welche nach ihrem Zugang gemäß § 130 Abs. 1 S. 2 BGB nicht mehr widerrufen werden könne. Dieses Ergebnisse entspräche aus drei Gründen der gesetzlichen Systematik. Erstens liefe es dem Zweck der Sperrfrist aus § 8 Abs. 6 TzBfG a.F. zuwider, wenn AN diese durch Widerruf zur Disposition stellen könnten und sich AG innerhalb der zweijährigen Sperrfrist erneut mit Verringerungsverlangen beschäftigen müssten. Zweitens spreche die Fiktionswirkung des § 8 Abs. 2 S. 2 TzBfG a.F., wonach nicht abgelehnte Verringerungsverlangen als angenommen gelten, für eine Bindung des AN an sein Teilzeitverlangen. Denn eine Annahme des AG durch Untätigkeit setze voraus, dass das Angebot des AN auf Verringerung fortbestehe. Schließlich würde der AG bei einer fortwährenden Widerrufsmöglichkeit in seiner durch die Dreimonatsfrist des § 8 Abs. 2 TzBfG a.F. geschützten Planungssicherheit eingeschränkt.

Keine Äußerung und Reichweite der Meinungsfreiheit, BAG – Urteil vom 05.12.2019 – Az. 2 AZR 240 / 19

Die AN sah sich durch ihre Vorgesetzten wegen ihres Geschlechts und ihrer afghanischen Herkunft diskriminiert. Mit E-Mail an den Vorstandsvorsitzenden bezeichnete sie ihn als „unterbelichteten Frauen- und Ausländerhasser“, und gab an, sie habe eine „himmelschreiende Ausländer- und Frauenfeindlichkeit“ erlebt. Sie würde es als unfair erachten, wenn der Vorstandsvorsitzende hiervon aus der amerikanischen Presse oder der „Oprah-Winfrey-Show“ erführe. Mit weiterer E-Mail verlangte sie, nicht mehr mit ihren bisherigen Vorgesetzten zusammenarbeiten zu müssen, denn „kein Jude in diesem Land musste jemals solche seelischen Qualen erleiden wie ich“. Mit erneutem Schreiben wandte sich die AN unter dem Betreff „Lebenswerk der unfähigen Führungskräfte“ an ihren unmittelbaren Vorgesetzten. Die AN wurde daraufhin gekündigt.

Das BAG hat die Entscheidung des LAG aufgehoben und an dieses zurück verwiesen. Grobe Beleidigungen können eine Kündigung rechtfertigen. Zwar dürfe der AN Kritik üben und sich dabei auch überspitzt äußern, der AG müsse aber keine in grobem Maße unsachlichen Angriffe hinnehmen. Die Äußerungen der AN habe das LAG zu Unrecht als Schmähkritik und daher nicht vom Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG erfasst angesehen. Die Kritik an ihrem Vorgesetzten sei zwar überzogen, stehe aber im Zusammenhang mit konkreten von ihr geschilderten Situationen. Ihr sei es also um die Sache und nicht nur um eine Kränkung ihres Vorgesetzten gegangen. Auch bei den Vergleichen ihrer eigenen Situation mit dem Leid der Juden während der NS-Zeit sie zwar maßlos übertrieben worden, es bestehe aber ein klarer Bezug zu ihrem sachlichen Anliegen. Das LAG habe daher eine Abwägung zwischen der Meinungsfreiheit der Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der AG versäumt und müsse diese Abwägung nachholen.

Zugang zum Arbeitsplatz ohne negativen Corona-Test, ArbG Offenbach am Main – Urteil vom 03.02.2021 – 4 Ga 1 / 21

In Folge der steigenden Corona Infektionszahlen wurde im Betrieb eine BV geschlossen, nach der der Zutritt zum Betrieb von einem negativen Corona-Testergebnis abhängig gemacht wurde. Nachdem der AN sich weigerte, verweigerte der AG ihm den Zutritt zum Betriebsgelände. Der AN erhielt wegen unentschuldigten Fernbleibens eine Abmahnung. Auch erhielt er für den Zeitraum des Fernbleibens keinen Lohn. Der AN ist der Ansicht, der AG sei nicht berechtigt, das Betreten des Betriebsgelände von einem negativen Corona-Test abhängig zu machen. Mildere Mittel seien möglich. Insbesondere sei die Einhaltung der Maskenpflicht und der Abstandsregelungen ausreichend geeignet, erforderlich und angemessen, um einen Schutz vor einer Ansteckung mit COVID-19 zu gewährleisten. Die Testpflicht verstoß gegen sein Recht auf Selbstbestimmung.

Das Gericht wies die Klage des AN ab. Der AG habe gemäß § 618 I BGB und § 3 I S.1 ArbSchG sicherzustellen, dass die AN gegen Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt sind. Die Anordnung diene dem Schutz der Gesundheit der AN, indem Infektionen im Betrieb vermieden werden. Die Durchführung eines Corona-Schnelltests sei geeignet, um eine Infektion nachzuweisen. Das Übermaßverbot sei gewahrt, da die Regelung bei einer Gesamtabwägung zwischen der Schwere des Eingriffs und dem Gewicht und der Dringlichkeit der ihn rechtfertigenden Gründe für den Betroffenen noch zumutbar ist. Die Beeinträchtigung des Getesteten sei von kurzer Dauer und niederer Intensität. Es sei nicht eindeutig feststellbar, dass andere Maßnahmen gleich geeignet sind.

Maskenpflicht am Arbeitsplatz, LAG Köln- Urteil vom 16.12.2020 –Az. 2 SaGa 1 /21

Der AN ist als Verwaltungsmitarbeiter im Rathaus beschäftigt. Der AG ordnete mit in den Räumlichkeiten des Rathauses das Tragen eines MNS für Besucher und Beschäftigte an. Der AN legte ein Attest vor, das ihn ohne Angabe von Gründen von der Maskenpflicht befreite. Der AG wies ihn daraufhin an, ein Gesichtsvisier beim Betreten des Rathauses und bei Gängen über die Flure und in Gemeinschaftsräumen zu tragen. Der AN legte ein neues Attest vor, das ihn wiederum ohne Angabe von Gründen von der Pflicht zum Tragen von Gesichtsvisieren jeglicher Art befreite. Im Verfahren teilte der Kläger mit, dass die Unmöglichkeit des Tragens von Maske oder Visier auf einer Traumatisierung infolge einer mit 13 Jahren erlittenen Straftat beruh. Der AN wurde daraufhin gekündigt.

Die Berufung blieb erfolglos. Die Anordnung der Maskenpflicht sei vom Direktionsrecht umfasst und vorliegend auch angemessen. Das Tragen einer FFP2-Maske diene dem Infektionsschutz in beide Richtungen. Das Interesse der AG am des Schutze der weiteren Beschäftigten und Besucher überwiege das Interesse des AN. Dabei habe die AG auch berücksichtigen dürfen, dass der AN aus gesundheitlichen Gründen die Maske nicht tragen und deshalb Anspruch auf Entgeltfortzahlung und Krankengeld habe. Ein Anspruch auf Arbeiten von zuhause aus stehe dem AN ebenfalls nicht zu. Der Einrichtung eines mobilen Arbeitsplatzes stünden zwingende betriebsbedingte Gründe entgegen. Die Vorinstanz hatte zudem Zweifel an der Richtigkeit der ärztlichen Atteste. Ein solches Attest müsse konkrete und nachvollziehbare Angaben enthalten muss, warum eine Maske nicht getragen werden könne, da der Kläger mithilfe der ärztlichen Bescheinigungen einen rechtlichen Vorteil für sich erwirken wolle.

Kündigung nach Diebstahl von Desinfektionsmittel, LAG Düsseldorf – Urteil vom 14.01.2021 – 5 Sa 489 / 20

Der AN war seit 2004 als Be- und Entlader und Wäscher für Kfz beschäftigt. Die Wäsche der Kfz erfolgte in Nachtschicht. Bei einer Ausfahrtkontrolle im März 2020 gegen 8 Uhr morgens fand der Werkschutz im Kofferraum des AN eine nicht angebrochene Plastikflasche mit einem Liter Desinfektionsmittel (Wert damals ca. 40 €) und eine Handtuchrolle. Damals wurde immer wieder Desinfektionsmittel entwendet. Der AG hatte durch Aushang darauf hingewiesen, dass dies eine fristlose Kündigung und Anzeige zur Folge haben würde. Der AN behauptet, sich während der Arbeit jede Stunde zu seinem Fahrzeug begeben zu haben, um die Hände zu desinfizieren und abzutrocknen.

Das LAG wies die Kündigungsschutzklage ab. Auch in Ansehung der langen Beschäftigungszeit sei eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich gewesen. Der AN habe in einer Zeit der Pandemie, als Desinfektionsmittel Mangelware war und in Kenntnis davon, dass auch die AG mit Versorgungsengpässen zu kämpfen hatte, eine nicht geringe Menge Desinfektionsmittel entwendet. Damit habe er zugleich in Kauf genommen, dass seine Kollegen leer ausgingen. In Ansehung dieser Umstände habe ihm klar sein müssen, dass er mit der Entwendung eines Liters Desinfektionsmittel den Bestand seines AV gefährdete. Auch die Interessenabwägung fiel angesichts dieser Umstände zu Lasten des Klägers aus.

Zulagen für Transportführer*in NKTW und Gemeindenotfallsanitäter abgelehnt

Wie ihr wisst haben wir für die Transportführer*innen NKTW und die Gemeindenotfallsanitäter einen Betriebsvereinbarungsentwurf für eine außertarifliche Zulage an die Geschäftsführung übersandt, weil wir der Meinung sind, die erweiterten Tätigkeiten, die mit diesen Aufgaben verbunden sind, sind in der bisherigen Eingruppierung nicht abgebildet und der TVöD sieht keine der erweiterten Tätigkeit entsprechende Eingruppierung vor.

Inzwischen wurde unser Vorschlag durch die Geschäftsführung zurückgewiesen, er sei nach Beratung durch seinen Arbeitgeberverband zu der Auffassung gelangt, dass die Entgelte der Rettungssanitäter und Notfallsanitäter abschließend im TVöD geregelt seien. Wir sind aber nach wie vor der Meinung, dass diese erweiterten Tätigkeiten zum Zeitpunkt der Beratungen über die Entgeltordnung des TVöD nicht zur Debatte standen. Allerdings hat sich der  Kommunale Arbeitgeberverband (VKA ) schon seiner Zeit in 2016 vehement gegen die Vergütung von Zusatzaufgaben, wie z.B. Praxisanleitung, gewehrt. Deren Auffassung ist nach wie vor, dass diese Tätigkeiten jeweils zum Berufsbild gehören würden.

Beratungen mit unserem Rechtsanwalt und dem Vorsitzenden der Bundesfachkommission Rettungsdienst von ver.di haben leider bestätigt, dass die Durchsetzung unseres Vorschlages auf diesem Wege schwierig wird.

Aber es gibt noch einen weiteren Ansatzpunkt in dieser Frage weiter zu kommen, den werden wir nun genauer beleuchtet und dann in die Praxis umsetzen. Wir berichten, sobald sich hierzu die Sachlage konkretisiert.

Frohe Weihnacht und einen guten Start in neue Jahr

Bleibt uns nun nur noch allen Kolleg*innen, die wir nicht mehr persönlich treffen eine schöne Restadventszeit, eine frohe Weihnacht und einen guten Start in eine hoffentlich gutes neues Jahr zu wünschen!

Erreichbarkeit des Betriebsrates

Die „Corona-Krise“ zwingt den Betriebsrat wieder in das Home-Office. Daher sind wir während der angegebenen Bürozeiten zwar erreichbar aber nicht unbedingt im BR-Büro anzutreffen. Wir werden unsere BR-Arbeit wieder so weit wie möglich von zu Hause erledigen und unsere Sitzungen per Videokonferenz abhalten. Also wenn niemand im BR-Büro zu erreichen ist, nutzt bitte die bekannten Handynummern.

Bitte haltet euch außerhalb der angegebenen Bürozeiten auch an die üblichen Zeiten. Nachrichten oder Anrufe ab 18:00 sollten nur in absoluten Notfallen getätigt werden. Wir beantworten gerne eure Fragen, aber in der Regel haben diese auch bis zum nächsten Tag Zeit! Danke!

Hier ist noch ein hilfreicher Link zu Antworten auf wichtige Fragen in Zusammenhang mit der Corona-Krise angehängt:

https://gesundheit-soziales.verdi.de/coronavirus

Wir wünschen euch weiterhin allen einen guten Verlauf dieser Krise!

Unsere Betriebsratsinfos könnt ihr hier nachlesen:

Ihr müsst euch auf unserer Homepage registrieren, damit ihr euch später dort anmelden könnt. Dies ist zwingend erforderlich, sonst könnt ihr die BR-Infos etc. dort nicht lesen, denn diese sind nur für euch nicht für die Öffentlichkeit bestimmt. Den Kolleg*innen, die noch nicht so lange bei uns im Betrieb beschäftigt sind, empfehlen wir die älteren BR-Infos nach zu lesen. Denn dort findet ihr interessante und wichtige Informationen zu Fragestellungen, die immer wieder auftauchen. Ihr könnt dazu auch die Suchfunktion nutzen um gezielter zu den Infos zu gelangen.

Bitte nutzt dazu diesen Link: https://br-rda.de/register/

Fragen, Hinweise und Kommentare zu diesem BR-Info oder sonstige Hinweise bitte an alle [at] br-rda.de

Euer Betriebsrat

Betriebsratsinfo – November 2014

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Informationen zur Betriebsratsarbeit

 Ergänzungsprüfung Notfallsanitäter

Der Betriebsrat hatte unseren LRA Nils Bode zu einer Sitzung eingeladen um sich über die Erfahrungen aus den Schulen Leer und Goslar bezügliche den Ergänzungsprüfungen berichten zu lassen:

Die gute Nachricht von Nils war: Es ist zu schaffen! 🙂

Die mündliche Prüfungsthemen:

Es werden viele Sachen abgefragt, die wir eh schon machen, sie werden künftig nur benannt. Wichtig: Es wird nach der Bedürfnispyramide nach Maslow gefragt, die nicht im Buch „Notfallsanitäter Upgrade“ zu finden ist. Nachlesen könnt Ihr dazu hier: https://de.wikipedia.org/wiki/Maslowsche … hierarchie

Weiter Themen sind Kommunikation, QM und rechtliche Grundlagen (Straf- und Zivilrecht, Haftungsrecht)

Die medizinischen mündlichen Prüfungsthemen sind: ABCDE-Schema, SAMPLE, Geräte wie funktionieren sie? Wann werden sie eingesetzt?

Die Themen werden aus einem Themenkatalog gezogen. Der Katalog wird für jede Prüfung neu zusammengestellt. Jede Station der Prüfung (Kommunikation, QM-rechtliche Fragen und medizinische Fragen) dauert 12-13 Minuten => 36-40 Minuten pro Prüfung.

Die praktische Prüfung:

Internistisch:

Die Fallbeispiele sind leicht erkennbar (1 Krankheit, 1 Leitsymptom). Es wird erwartete, dass der ABCDE Algorithmus komplett abgearbeitet wird, auch wenn man vorher schon zu einem Ergebnis gekommen ist. In Goslar dürfen Nachschlagewerke genutzt werden (z.B. Dosierungen).
Es empfiehlt sich schon jetzt jeden Einsatz unter diesen Kriterien nach zubereiten. Es werden die Bereiche „vor Ort“, „im Fahrzeug“, „Übergabe“ geprüft. Eine Reanimation kann dabei sein, muss aber nicht.

Trauma

Strukturierte Traumauntersuchung angelehnt an ITLS wird erwartet; ABC -> STU  ->Transportpriorität, ein Polytrauma als Prüfungsfallbeispiel ist wahrscheinlich => unsere hausinternen Fortbildungen werden ab Januar 2015 angepasst und ausreichend angeboten. Spezialitäten werden im Lehrgang vor der Prüfung geübt, ein Prüfungskurs beinhaltet ca. 10 Tage Übungen und 3 Tage Prüfungen. Prüfungsgrundlage ist das Buch „Notfallsanitäter Upgrade“

Ggf. wird Nils bei den nächsten Teilbetriebsversammlungen ergänzende Informationen liefern. Ein herzliches Dankeschön geht an Nils für diese ausführliche Infos aus erster Hand.

Nachfolgend könnt Ihr noch einige Materialien, die Nils uns zur Verfügung gestellt hat einsehen:

Muster einer echten mündlichen Prüfung NotSan aus Goslar

Notfallmedung:
Kleinkind mit Atemnot, RTW XY ausgerückt, NEF nicht verfügbar ggf. nach zualarmieren aus Nachbarlandkreis ca. 45 km
Lage:
Die RTW Besatzung wird durch die Nachbarin in das Wohn-/Schlafzimmer der engen Dachgeschoßwohnung einer alten Vorortvilla geführt. Der Raum ist fast vollständig von einer großen Bettcouch ausgefüllt, auf der eine junge Frau über einem Kind gebeugt kniet. Das Zimmer ist nur
mäßig beleuchtet. Das Kind ist mit einem Schlafanzug bekleidet und zuckt mit Armen und Beinen. Bereits an der Tür hört man die beschleunigte röchelnde Atmung des Kindes. Die junge Frau stellt sich als Mutter des 4-jährigen Jungen vor. Seit etwa 3 Tagen sei der Junge an
einem heftigen Schnupfen und Husten erkrankt. Er leide häufig unter Atemwegsinfektionen. Seit gestern Abend habe das Kind hohes Fieber über 39 Grad rektal. Zuletzt habe sie heute Mittag gemessen 39,5 Grad. Vor etwa 20 Minuten habe das Kind einen Krampfanfall bekommen. Da dieser mit unverminderter Intensität anhalte, habe sie nach 5 Minuten die Nachbarin gebeten, den Rettungsdienst zu alarmieren.
Diese Information bekommt der Prüfling vor der eigentlichen Prüfung. Dann kann der Prüfling sich 10 Minuten Gedanken und Notizen machen.

Fragenkomplex Kommunikation / Interaktion:

  1. Welche Besonderheiten treten bei der Kommunikation mit Angehörigen
    von erkrankten Kleinkindern auf?
  2. Bezogen auf die Bedürfnispyramide nach Maslow, auf welcher Ebene fühlt sich die Mutter
    eingeschränkt und warum?
  3. Welche Verhaltensweise trägt dazu bei, dass dieser Person bedürfnisgerecht begegnet
    werden kann? Während der Anamnese wird der Oberkörper entkleidet. 4-jähriger, 16kg schwerer Knabe. Tonischer Beugekrämpfe beider Arme, Gesichts- / Kiefermuskulatur, zyanotisch, Atemfrequenz erhöht. Unregelmäßige, laut röchelnde Atmung. Eine weitere Untersuchung ist nicht möglich.Fragenkomplex med. Diagnostik und Therapie:
  4. Welche vorrangigen Behandlungsziele bestehen? (Begründung)
  5. Welche Medikamentengruppen finden Anwendung? Welche Wirkung erhofft man, welche Nebenwirkung befürchtet man?
  6. Wie wird in diesem Fall das Kind konkret behandelt? Im Verlauf der Behandlung wird die Atmung insuffizient
  7. Wie gehen Sie vor und welche Besonderheiten sind dabei zu beachten?Fragenkomplex Handeln im Rettungsdienst an QM Kriterien ausrichten; rechtliche, wirtschaftliche und ökonomische Rahmenbedingungen:
  8. Wie wollen Sie den Einsatz des Medikaments in diesem Fall rechtlich rechtfertigen?
  9. Was ist bei der Bevorratung der Medikamente im Rettungsdienst zu beachten? In diesem Fall wurde der RTW als primäres Einsatzmittel eingesetzt
  10. Wovon machen Sie den Folgeeinsatz eines Notarztes abhängig? Begründen Sie die Aussage „Pro Fragenkomplex 12 Minuten Fachgespräch“

Themenbereiche, die laut Rettungsschule Leer unbedingt gelernt werden sollten:

Kommunikation und Interaktion mit sowie Beratung von hilfesuchenden und hilfebedürftigen Menschen unter Berücksichtigung des jeweiligen Alters sowie soziologischer und psychologischer Aspekte.

  • Grundlagen
  • 4 Seiten einer Nachricht
  • Nonverbale & paraverbale Kommunikation
  • Distanzzonen nach Hall
  • Umgang mit Notfallpatienten
  • Umgang mit besonderen Patientengruppen
  • Umgang mit Migranten & Ausländern
  • Umgang mit (anderen) am Notfall beteiligten Personen
  • Im Rahmen der Kommunikation
  • Umgang mit psychosozialen Notlagen

Handeln im Rettungsdienst an Qualitätskriterien, die an rechtlichen, wirtschaftlichen und ökologischen Rahmenbedingungen orientiert sind.

  •  EU Normen für den Rettungsdienst
  • Strafrecht / Zivilrecht (Tun / Unterlassen)
  • Rechtliche Grundlagen der medizinischen Behandlung und der
  • Haftung im Rettungsdienst
  • Behandlungsfehler / Patientenrecht
  • Transportfehler
  • Unfallverhütungsrecht: Vorschriften, Regeln, Informationen
  • Qualitätsmanagement im Rettungsdienst (Normen für / Instrumente des …)
  • Dokumentation im Rettungsdienst

Bei der medizinischen Diagnostik und Therapie mitwirken, lebenserhaltende Maßnahmen und Maßnahmen zur Abwendung schwerer gesundheitlicher Schäden bis zum Eintreffen der Notärztin oder des Notarztes oder dem Beginn einer weiteren ärztlichen Versorgung durchführen

  • Rechtliche Rahmenbedingungen
  • ABCDE-Schema, SAMPLE, 4A-1C-4E
  • Geräte zur Diagnostik und Überwachung(Gerätefunktion, Normwerte, allgemeine Anwendung)
  • Beatmungsformen (IPPV, CPPV, S-IPPC, S-CPPV, CPAP, BiPAP)
  • Arzneimittelkatalog (Pyramidenprozess)
  • Maßnahmenkatalog (Pyramidenprozess)
  • NUN – Algorithmen Niedersachsen

 ver.di-Bezirksfachgruppe Rettungsdienst Weser-Ems

Am 4.11. hat die ver.di-Bezirksfachgruppe Rettungsdienst in OL getagt. Kollegen von der JUH Oldenburg, DRK Cloppenburg, DRK Osnabrück-Land und von der  RD-Ammerland GmbH habe sich erneut getroffen, um berufs- und tarifpolitische Fragen zu beraten.

Neben akuten Problemen aus den einzelnen Betrieben wurde schwerpunktmäßig über die Zukunft des Rettungsassistenten diskutiert. Dabei interessierten insbesondere die Fragen: Was passiert mit den Kollegen die bei der Ergänzungsprüfung durchfallen? Was passiert nach der Übergangsfrist mit den noch vorhanden Rettungsassistenten? In allen Betrieben führen diese Fragen zu Zukunftsängsten unter den Kollegen,  daher sollte eine tarifliche Klärung herbeigeführt werden und die Berufsbezeichnung sollte in den reformierten RD-Gesetzen weiter existieren. Dabei sollte der RA nicht mit dem RS auf eine Ebene gestellt werden, sonder auch künftig die Rolle des Transportführers übernehmen können. Viele Kollegen und Kolleginnen werden möglicherweise nicht die Gelegenheit haben überhaupt ihr Können in einer Prüfung unter Beweis zustellen um sich später Notfallsanitäter nennen zu dürfen. Bundesweite Berichte von Kollegen und Kolleginnen aus anderen Rettungsdiensten zeigen, dass es keinesfalls selbstverständlich ist, dass die Rettungsassistenten dort voll umfänglich die Gelegenheit zur Weiterqualifizierung bekommen. Diese Problematik soll in die Landesfachgruppe getragen werden, damit dies in den gewerkschaftlichen Stellungnahmen zu der geplanten RD-Gesetzesreform Niederschlag findet.

Weiter berichtet Uwe von den Vorbereitungen für die Entgeltordnungsverhandlungen für den TVöD-VKA aus Berlin und Kassel. Am 29.10. hat die Verhandlungsgruppe Feuerwehr/Rettungsdienst zuletzt mit der VKA verhandelt. Die Ergebnisse sind noch nicht annähernd akzeptabel und wurden entsprechen von ver.di zurückgewiesen. Ein Vorschlag zur Eingruppierung der Notfallsanitäter fehlte obendrein. Von ver.di wurde der dringende Handlungsbedarf für die  Berufsbild „Notfallsanitäter“ bereits in vorangegangenen Verhandlungsterminen deutlich gemacht. Im Januar 2015 wird es einen weiteren Termin der Arbeitsgruppe Entgeltordnung sowie einen weiter Verhandlungstermin mit der VKA geben.

Zuletzt wurde noch beschlossen, dass die Vernetzung und der Informationsaustausch, z.B. über das ver.di Mitgliedernetz, forciert werden soll,  im Frühjahr 2015 soll eine Veranstaltung mit einem Expertenreferat organisiert werden und wir wollen mit Infostände bei Notfallsymposien etc. Präsenz zeigen. Das nächste Treffen ist auf den 24.02.15 terminiert.

 BAG-Urteilvom 19.11.2014 – 5 – AZR 1101/12

Das Bundesarbeitsgericht hat am 19.11.2014 folgendes Urteil gesprochen: Das Mindestentgelt nach § 2 der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) vom 15. Juli 2010 ist nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu zahlen. Die erläuternde Presserklärung dazu kann unter diesem Link abgerufen werden:

https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17759&pos=0&anz=62&titel=Mindestentgelt_in_der_Pflegebranche

Rechtsanwalt Spengler führt in einem Mandanteninfo dazu aus:

„Der Experte unserer Kanzlei Rechtsanwalt Bernd Spengler, hatte bereits auf der Rettungsdienstfachtagung für Betriebs- und Personalräte in Würzburg und im Rettungsmagazin 05/2014 darauf hingewiesen, dass diese „pro Stunde“ Regelung vergleichbar auch im Mindestlohngesetzt enthalten ist. Eine kostenfreie Verlängerung der Arbeitszeit im Rettungsdienst per Arbeitsbereitschaft dürfte damit ab 1.1.2015 – mit obigen Rechtsgrundsätzen – kaum vorstellbar sein. 

Bernd Spengler, Fachanwalt für Arbeitsrecht: „Für den Rettungsdienst dürfte sich jetzt die einmalige Chance ergeben, völlig neue Regelungen zur Arbeitszeit zu vereinbaren. Der seit 30 Jahren im Rettungsdienst verhassten Regelung zur Arbeitsbereitschaft dürfte der Gesetzgeber ein Ende bereitet haben. Die Rettungsdienstanbieter sollten sich schnellstmöglich bei den Kostenträgern absichern“ “

Inzwischen hat sich dies auch in unserem KollegInnenkreis herumgesprochen und zu hektischen Diskussionen und Reaktionen geführt u.a. mit Ankündigen, man wolle dies sofort einklagen. Für den den Betriebsrat sind dazu aber noch viel zu viel Fragen offen, um, in welche Richtung auch immer, aktiv zu werden. Bisher ist nur eine Presseerklärung des BAG zu diesem Urteil zu lesen, die ausführliche Begründung steht noch aus, die u.E. abzuwarten gilt um dieses Urteil überhaupt bewerten zu können.

Die DRK-Bundestarifgemeinschaft hat bereits reagiert und in einer Stellungnahme verlautbaren lassen, dass der DRK-Rettungsdienst nicht betroffen sei, da die Vergütung für 48 Std/Woche durchweg über dem Mindestlohn liege, eine Lesart des Urteils, die der des Anwaltes Spengler entgegensteht. Was der für uns zuständige Arbeitgeberverband VKA dazu sagt, ist uns bisher noch nicht bekannt.

Entscheidend ist möglicherweise auch der § 24 Abs. 1 des MiLOG, der eine Übergangsregelung beinhaltet:

§ 24 Übergangsregelung
(1) Bis zum 31. Dezember 2017 gehen abweichende Regelungen eines Tarifvertrages repräsentativer Tarifvertragsparteien dem Mindestlohn vor, wenn sie für alle unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland sowie deren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbindlich gemacht worden sind; ab dem 1. Januar 2017 müssen abweichende Regelungen in diesem Sinne mindestens ein Entgelt von brutto 8,50 Euro je Zeitstunde vorsehen. Satz 1 gilt entsprechend für Rechtsverordnungen, die auf der Grundlage von § 11 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes sowie § 3a des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes erlassen worden sind.

Die Arbeitsbereitschaft ist im  TVöD sowie im Reformtarifvertrag des DRK geregelt, somit könnte möglicherweise die Übergangsregelung aus § 24 Abs. 1 MiLOG für den Fall zur Anwendung kommen, sollten die Arbeitsbereitschaftsstunden, so wie Rechtsanwalt Spengler das Urteil liest, umsonst geleistet werden. Und selbst wenn alles dafür spräche, dass mit diesem Urteil die Arbeitsbereitschaft im Rettungsdienst gekippt sei, muss man sich im Klaren sein, dass wir dann durchgehend, also auch nachts Vollarbeitszeit mit all seinen Konsequenzen haben würden.

Der Betriebsrat wird auf jeden Fall erst das Erscheinen der Begründung des Urteils, die tarifpolitischen Diskussionen in den gewerkschaftlichen Fachgruppen von ver.di  und ggf. die Stellungnahme des VKA dazu abwarten. Wir meinen, ohne diese gründliche Analyse kann man keine kluge und zielführende Lösung herbeiführen.

Wir bitten alle Kollegen und Kolleginnen, die jetzt lautstark das Nichthandeln des Betriebsrates beklagen und möglicherweise meinen, sofort den Klageweg beschreiten zu müssen, dies zu berücksichtigen, damit dies keine klägliche Bauchlandung wird.

Unsere Betriebsratsinfos könnt Ihr an drei Stellen nachlesen:

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Euer Betriebsrat

Anspruch einer Krankenschwester, nicht für Nachtschichten eingeteilt zu werden

Urteile, , ,

Kann eine Krankenschwester aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten im Krankenhaus mehr leisten, ist sie deshalb nicht arbeitsunfähig krank. Sie hat Anspruch auf Beschäftigung, ohne für Nachtschichten eingeteilt zu werden.Die Beklagte betreibt ein Krankenhaus der sog. Vollversorgung mit etwa 2.000 Mitarbeitern. Die Klägerin ist bei der Beklagten seit 1983 als Krankenschwester im Schichtdienst tätig. Arbeitsvertraglich ist sie im Rahmen begründeter betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht- und Schichtarbeit verpflichtet. Nach einer Betriebsvereinbarung ist eine gleichmäßige Planung ua. in Bezug auf die Schichtfolgen der Beschäftigten anzustreben. Das Pflegepersonal bei der Beklagten arbeitet im Schichtdienst mit Nachtschichten von 21.45 Uhr bis 6.15 Uhr. Die Klägerin ist aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, Nachtdienste zu leisten, weil sie medikamentös behandelt wird.Nach einer betriebsärztlichen Untersuchung schickte der Pflegedirektor die Klägerin am 12. Juni 2012 nach Hause, weil sie wegen ihrer Nachtdienstuntauglichkeit arbeitsunfähig krank sei. Die Klägerin bot demgegenüber ihre Arbeitsleistung – mit Ausnahme von Nachtdiensten – ausdrücklich an. Bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts im November 2012 wurde sie nicht beschäftigt. Sie erhielt zunächst Entgeltfortzahlung und bezog dann Arbeitslosengeld.

Die auf Beschäftigung und Vergütungszahlung für die Zeit der Nichtbeschäftigung gerichtete Klage war beim Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts, ebenso wie in den Vorinstanzen, erfolgreich. Die Klägerin ist weder arbeitsunfähig krank noch ist ihr die Arbeitsleistung unmöglich geworden. Sie kann alle vertraglich geschuldeten Tätigkeiten einer Krankenschwester ausführen. Die Beklagte muss bei der Schichteinteilung auf das gesundheitliche Defizit der Klägerin Rücksicht nehmen. Die Vergütung steht der Klägerin unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu, weil sie die Arbeit ordnungsgemäß angeboten hat und die Beklagte erklärt hatte, sie werde die Leistung nicht annehmen.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 9. April 2014 – 10 AZR 637/13 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Urteil vom 30. Mai 2013 – 5 Sa 78/13 –

Abmahnung wegen Nichtteilnahme an einer im Zusammenhang mit einer Fortbildungsmaßnahme durchgeführten „Leistungskontrolle“ Text Aktenzeichen: 8 Sa 355/12 4 Ca 3346/11 ArbG Koblenz Entscheidung vom 23.01.2013

Urteile, , ,

Aktenzeichen:
8 Sa 355/12
4 Ca 3346/11
ArbG Koblenz
Entscheidung vom 23.01.2013

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 4.7.2012, Az.: 4 Ca 3346/11, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Entfernung zweier Abmahnungen aus seiner Personalakte.

Der Kläger ist seit dem 14.02.1979 bei der Beklagten als Rettungsassistent beschäftigt. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält u.a. folgende Bestimmung:

„Der Angestellte verpflichtet sich, die erforderlichen Ausbildungsveranstaltungen zu besuchen mit dem Ziele, die aufgabenorientierten Fähigkeiten für die Berufsausübung zu erwerben.“

Vom 15.03.2011 bis 17.03.2011 nahm der Kläger auf Weisung der Beklagten an einer Fortbildungsveranstaltung teil, in der Kenntnisse über „erweiterte Versorgungsmaßnahmen“ vermittelt werden sollten. Gegenstand dieser Fortbildungsveranstaltung waren folgende Maßnahmen der medizinischen Notfallversorgung:

– Intubation
– Supraglottische Atemhilfe
– Periphere Venenpunktion
– Applikation ausgewählter Medikamente und Infusionslösungen
– Defibrilation.

Teil dieser Fortbildungsveranstaltung ist auch eine Prüfung bzw. Leistungskontrolle „Erweiterte Versorgungsmaßnahmen“. Der Kläger weigerte sich wiederholt, an dieser Leistungskontrolle teilzunehmen.

Die Beklagte erteilte dem Kläger daraufhin mit Schreiben vom 08.08.2011 eine Abmahnung folgenden Inhalts:

„Abmahnung

Sehr geehrter geehrter Herr A.,

bei der jährlichen rettungsdienstlichen Fortbildungsveranstaltung, an welcher sie vom 15.03.2011 bis 17.03.2011 auf Aufforderung teilnahmen, haben Sie die Teilnahme an der Leistungskontrolle „Erweiterte Versorgungsmaßnahmen“ verweigert, obwohl diese Bestandteil der Fortbildungsmaßnahme ist und Ihre Teilnahme hieran wie die Teilnahme an der Fortbildungsmaßnahme insgesamt angeordnet war.

Mit Schreiben vom 08.04.2011 wurden Sie daher aufgefordert, an einem von zwei Ihnen alternativ angebotenen Nachprüfungsterminen an der Leistungskontrolle „Erweiterte Versorgungsmaßnahmen“ teilzunehmen. Beide Termine haben Sie ungenutzt verstreichen lassen.

Dieses Verhalten stellt eine wiederholte Arbeitsverweigerung dar und kann nicht hingenommen werden. Wegen dieser gravierenden Verletzung Ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten erteile ich Ihnen hiermit eine Abmahnung.

Kommen Sie weiteren Aufforderungen, wie für den uneingeschränkten Einsatz in Ihrer arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit als Rettungsassistent erforderlich, an der Leistungskontrolle „Erweiterte Versorgungsmaßnahmen“ teilzunehmen, wiederum nicht nach, müssen Sie mit schwerwiegenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis zur Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses rechnen.
…“

Nachdem sich der Kläger in der Folgezeit erneut weigerte, an der betreffenden Leistungskontrolle teilzunehmen, erteilte ihm die Beklagte mit Schreiben vom 21.03.2012 eine weitere Abmahnung folgenden Inhalts:

„2. Abmahnung

Sehr geehrter Herr A.,

wiederum haben Sie die Teilnahme an der Leistungskontrolle „Erweiterte Versorgungsmaßnahmen“ am 08.03.2012 verweigert.

Aufgrund dessen werden Sie erneut abgemahnt.

Sollten Sie diese Leistungskontrolle „Erweiterte Versorgungsmaßnahmen“ nochmals verweigern, sehen wir uns veranlasst, das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen.
…“

Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 04.07.2012 (Bl. 110 – 113 d.A.).

Der Kläger hat beantragt:
Die Beklagte wird verpflichtet, die Abmahnung des Klägers vom 8. August 2012 aus seiner Personalakte zu entfernen.
Die Beklagte wird verpflichtet, die Abmahnung des Klägers vom 21. März 2012 aus seiner Personalakte zu entfernen.

Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 04.07.2012 abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 5 – 10 dieses Urteils (= Bl. 113 – 118 d.A.) verwiesen.

Gegen das ihm am 16.07.2012 zugestellte Urteil hat der Kläger am 01.08.2012 Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihm mit Beschluss vom 17.09.2012 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 17.10.2012 begründet.

Der Kläger macht im Wesentlichen geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts könne nicht davon ausgegangen werden, dass die Maßnahmen, die Gegenstand der Fortbildungsveranstaltung gewesen seien, von § 3 RettAssG umfasst seien, denn dort sei nur generell die Rede von lebensrettenden Maßnahmen bei Notfallpatienten. Da die Beklagte selbst keine Möglichkeit sehe, ihm gegenüber die Anwendung der in der Fortbildungsveranstaltung erlernten Maßnahmen auch in der Praxis zu fordern, bestehe auch gerade keine vertragliche Verpflichtung seinerseits, die in der Fortbildungsveranstaltung vermittelten Kenntnisse auch tatsächlich umzusetzen. Weder der Arbeitsvertrag noch die maßgeblichen gesetzlichen Regelungen sähen vor, dass er sich Leistungskontrollen unterziehen müsse. Soweit das Arbeitsgericht die Leistungskontrolle als sinnvollen Annex zur Weiterbildungspflicht ansehe, so bedeute dies noch lange nicht, dass dadurch eine bindende vertragliche Verpflichtung zur Teilnahme an der Leistungskontrolle bestehe. Die Anordnung, an einer Fortbildung nebst Leistungskontrolle teilzunehmen, entspreche auch nicht billigem Ermessen. Da die Beklagte selbst die Auffassung vertrete, die fehlende Leistungskontrolle stehe seinem Einsatz als Fahrer von Rettungsfahrzeugen nicht entgegen, sei es unbillig, wenn sie trotzdem von ihm die Teilnahme an der Leistungskontrolle verlange. Die Beklagte verhalte sich insoweit widersprüchlich.

Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf dessen Berufungsbegründungsschrift vom 17.10.2012 (Bl. 137 – 141 d.A.) Bezug genommen.

Der Kläger beantragt,
das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnungen vom 08.08.2011 und vom 21.03.2012 aus seiner Personalakte zu entfernen.

Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 19.11.2012 (Bl. 146 – 151 d.A.), auf die Bezug genommen wird.

Entscheidungsgründe:
I.  Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das somit insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage vielmehr sowohl im Ergebnis zu Recht als auch mit zutreffender Begründung abgewiesen.

II.  Die auf Entfernung der Abmahnungsschreiben vom 08.08.2011 und vom 21.03.2012 aus der Personalakte des Klägers gerichtete Klage ist nicht begründet.

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung kann sich in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB ergeben. Bei der Abmahnung, die in § 314 Abs. 2 BGB gesetzlich verankert wurde, handelt es sich um die Ausübung eines arbeitsvertraglichen Gläubigerrechts durch den Arbeitgeber. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist er den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rügefunktion). Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individual-rechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion). Eine solche missbilligende Äußerung des Arbeitgebers in Form einer Abmahnung ist geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen. Deshalb kann der Arbeitnehmer die Beseitigung dieser Beeinträchtigung verlangen, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtliche Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr  besteht (BAG vom 23.06.2009 – 2 AZR 606/08 – NZA 2009, 1111). Soweit dem Arbeitnehmer eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten vorgeworfen wird, kommt es nicht darauf an, ob dieser Pflichtenverstoß dem Arbeitnehmer subjektiv vorwerfbar ist; es reicht aus, wenn der Arbeitgeber einen objektiven Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten rügt (BAG v. 07.09.1988 – 5 AZR 625/87 – AP Nr. 2 zu § 611 BGB Abmahnung). Allerdings ist eine Abmahnung auch dann aus der Personalakte zu entfernen, wenn sie statt eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens nur pauschale Vorwürfe enthält (BAG v. 09.08.1984 – 2 AZR 400/83 – AP Nr. 12 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung).

Bei Anwendung dieser Grundsätze hat der Kläger keinen Anspruch auf Entfernung der beiden Abmahnungsschreiben aus seiner Personalakte.

Weder die Abmahnung vom 08.08.2011 noch die vom 21.03.2012 enthalten unzutreffende Tatsachenbehauptungen. Die Richtigkeit der dort wiedergegebenen Tatsachen wird vom Kläger nicht in Abrede gestellt.

Die Abmahnungen beruhen auch nicht auf einer fehlerhaften Bewertung des Verhaltens des Klägers. Der im Abmahnungsschreiben vom 08.08.2011 ausdrücklich erhobene und im Abmahnungsschreiben vom 21.03.2012 zumindest konkludent wiederholte Vorwurf, die Weigerungen des Klägers, an der Leistungskontrolle „Erweiterte Versorgungsmaßnahmen“ teilzunehmen, stellten eine Arbeitsverweigerung und damit zugleich eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar, trifft zu.

Der Arbeitgeber ist im Rahmen seines Direktionsrechts nach § 106 GewO grundsätzlich berechtigt, den Arbeitnehmer anzuweisen, an Schulungen teilzunehmen, soweit diese Schulungen bzw. Fortbildungsmaßnahmen der Ausübung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit förderlich sind, d.h. soweit die im Rahmen der Schulung vermittelten Kenntnisse typischerweise im vereinbarten Tätigkeitsbereich einzusetzen sind (vgl. LAG Hessen v. 11.04.2007 – 8 Sa 1279/06 – zitiert nach Juris; Preis, in: Frankfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Aufl., § 106 GewO Rd.Ziff. 14). Vorliegend haben die Parteien im Arbeitsvertrag darüber hinaus ausdrücklich vereinbart, dass der Kläger verpflichtet ist, die für den Erwerb der aufgabenorientierten Fähigkeiten für die Berufsausübung erforderlichen Ausbildungsveranstaltungen zu besuchen. Zu diesen Fortbildungsmaßnahmen gehört zweifellos auch die Schulung in der Zeit vom 15.03. bis 17.03.2011, zu welcher der Kläger entsandt wurde und in der Kenntnisse über „Erweiterte Versorgungsmaßnahmen“ vermittelt wurden. Gemäß § 3 RettAssG entspricht es dem Berufsbild eines Rettungsassistenten, u.a. am Notfallort bis zur Übernahme der Behandlung durch den Arzt lebensrettende Maßnahmen bei Notfallpatienten durchzuführen, die Transportfähigkeit solcher Patienten herzustellen, die lebenswichtigen Körperfunktionen während des Transports zum Krankenhaus zu beobachten und aufrechtzuerhalten sowie kranke oder verletzte Personen unter sachgerechter Betreuung zu befördern. Hieraus ergibt sich für den Rettungsassistenten zugleich eine Garantenstellung, die den Arztvorbehalt des HeilPrG verdrängt (vgl. Heuchemer, Bolsinger, NZA-RR 2009, 408; vgl. auch ArbG Koblenz v. 07.11.2008 – 2 Ca 1567/08, NZA-RR 2009 419).

Die in der Fortbildungsveranstaltung vom 15.03.2011 bis 17.03.2011 vermittelten Kenntnisse der medizinischen Notfallversorgung (Intubation, Supraglottische Atemhilfe, Periphere Venenpunktion, Applikation ausgewählter Medikamente und Infusionslösungen, Defibrilation) dienen daher zweifellos der Ausübung der dem Berufsbild eines Rettungsassistenten entsprechenden Tätigkeiten. Es handelte sich somit eine „erforderliche Ausbildungsveranstaltung“ im Sinne der im Arbeitsvertrag getroffenen Regelung. Hieraus ergibt sich zugleich die Berechtigung der Beklagten, den Kläger zur Teilnahme an der betreffenden Ausbildungsmaßnahme aufzufordern sowie dessen Verpflichtung, dieser Aufforderung Folge zu leisten.

Die Verpflichtung des Klägers zur Teilnahme an der Fortbildungsmaßnahme umfasste zugleich auch die Pflicht, weisungsgemäß sich der Leistungskontrolle „Erweiterte Versorgungsmaßnahmen“ zu unterziehen. Unstreitig ist diese Leistungskontrolle nämlich Teil der betreffenden Fortbildungsmaßnahme. Im Übrigen stellt sich die Überprüfung, ob die vermittelten Kenntnisse vom Arbeitnehmer erlernt wurden, auch als sinnvoller und im allgemeinen üblicher Annex einer Fortbildungsmaßnahme dar. Der Arbeitgeber hat regelmäßig ein berechtigtes Interesse an der Feststellung und Dokumentierung, dass der Arbeitnehmer die ihm bei einer Fortbildungsmaßnahme vermittelten und für seine Berufsausübung erforderlichen Kenntnisse beherrscht. Der Arbeitnehmer seinerseits ist verpflichtet, diese Kenntnisse zu erwerben und vorzuhalten, was durch eine entsprechende Leistungskontrolle nachgewiesen werden kann. Dies gilt insbesondere im höchst verantwortungsvollen Tätigkeitsbereich eines Rettungsassistenten, der im Notfall vor Eintreffen eines Arztes lebensrettende Maßnahmen ergreift.

Anhaltspunkte dafür, dass die Anordnung der Beklagten gegenüber dem Kläger, sich im Rahmen der Teilnahme an der Fortbildungsveranstaltung auch der dazu gehörenden Leistungskontrolle zu unterziehen, nicht billigem Ermessen i.S.v. § 106 GewO entspricht, sind nicht ersichtlich. Wie bereits ausgeführt, besteht ein berechtigtes Interesse der Beklagten bezüglich der Teilnahme des Klägers an der betreffenden Fortbildungsveranstaltung nebst Leistungskontrolle. Es ist in diesem Zusammenhang – entgegen der Ansicht des Klägers – ohne Belang, dass es der Beklagten bei Fehlen von Kenntnissen des Klägers im Bereich der Notfallversorgung möglich wäre, ihn nunmehr (ausschließlich) als Fahrer einzusetzen. Ein überwiegendes Interesse des Klägers, sich der Leistungskontrolle zu verweigern, ist nicht gegeben. Es ist weder vorgetragen noch ersichtlich, ob und welche Nachteile der Kläger im Falle des Nichtbestehens der Leistungskontrolle zu befürchten hätte. Diesbezüglich käme allenfalls in Betracht, dass der Kläger (vorübergehend, d.h. bis zu einer erfolgreichen Wiederholungsprüfung) von der Beklagten lediglich als Fahrer eingesetzt würde. Insoweit macht der Kläger jedoch selbst geltend, dass ein Einsatz als Fahrer ebenfalls eine vertragsgemäße Beschäftigung darstellt.

Die streitbefangenen Abmahnungen verstoßen auch nicht gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Bei der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch den Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber als Gläubiger der Arbeitsleistung zunächst selbst zu entscheiden, ob er ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers missbilligen will und ob er deswegen eine mündliche oder schriftliche Abmahnung erteilen will. Eine Abmahnung ist nicht bereits deshalb unzulässig, weil der Arbeitgeber über den erhobenen Vorwurf auch hinwegsehen könnte, etwa weil dem Arbeitnehmer ein bewusster Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten fern lag. Es ist der Beklagten daher vorliegend keinesfalls verwehrt, durch Erteilung von Abmahnungen deutlich zu machen, dass sie die Weigerung des Klägers, wirksame arbeitgeberseitige Weisungen zu befolgen, nicht hinnimmt.

III.  Nach alledem war die Berufung des Klägers mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.

Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen.

Quelle: Justiz Rheinland-Pfalz

 

Neue Rechtsprechung des BFH zur regelmäßigen Arbeitsstätte

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Der Bundesfinanzhof hat Mitte 2011 seine Rechtsprechung zur regelmäßigen Arbeitsstätte radikal geändert. Demnach liegt eine regelmäßige Arbeitsstätte nur noch an dem Ort vor, an dem der Arbeitnehmer den Mittelpunkt seiner dauerhaften beruflichen Tätigkeit hat. Das ist der Ort, an dem er seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen hat und den er daher fortlaufend aufsucht. Daher gilt:

  • Ein Arbeitnehmer kann nur eine einzige regelmäßige Arbeitsstätte beim gleichen Arbeitgeber haben, nicht mehrere (BFH vom 9.6.2011, VI R 55/10, BFH/NV 2011 S. 1764).
  • Hat keiner der Tätigkeitsstätten des Arbeitnehmers eine hinreichend zentrale Bedeutung gegenüber anderen Tätigkeitsorten, hat der Arbeitnehmer gar keine regelmäßige Arbeitsstätte (BFH vom 9.6.2011, VI R 36/10, DStR 2011 S. 1654).
  • Muss ein Arbeitnehmer täglich nur zur Kontrolle den Betriebssitz seines Arbeitgebers aufsuchen, um danach zu seinen eigentlichen Einsatzorten wie Filialen usw. zu fahren, stellt der Betriebssitz keine regelmäßige Arbeitsstätte dar (BFH vom 9.6.2011, VI R 58/09, DStR 2011 S. 1655).

Diese neue Rechtsprechung begünstigt insbesondere Außendienstmitarbeiter, Kundenberater und Bezirksleiter, die mehrere Filialen ihres Arbeitgebers betreuen, ferner EDV-Techniker, die an mehreren Standorten ihres Arbeitgebers eingesetzt werden, Busfahrer und Kraftfahrer, die ihr Fahrzeug an verschiedenen Depots bzw. Standorten übernehmen, sog. Springer, die in Zweigstellen eingesetzt werden, an denen Personal fehlt, und Rettungssanitäter, die nicht nur auf der Rettungswache, sondern auch im Krankenhaus ein Bereitschaftszimmer haben.

Fahren diese Personengruppen zu Einsatzorten, die keine regelmäßige Arbeitsstätte sind, dürfen sie ihre Fahrtkosten mit der Reisekostenpauschale (für Hin- und Rückfahrt) anstelle der Entfernungspauschale (nur für Hinfahrt) ansetzen und ferner Verpflegungsmehraufwand bei mehr als 8-stündiger Abwesenheit und ggf. Übernachtungskosten abrechnen. Werden die Fahrten mit dem Dienstwagen durchgeführt, muss – im Gegensatz zu Fahrten zur regelmäßigen Arbeitsstätte – kein geldwerter Vorteil versteuert werden.

Betroffene Steuerpflichtige, denen das Finanzamt die Reisekosten nicht anerkennt, obwohl ihr Tätigkeitsort nach neuer Rechtsprechung keine regelmäßige Arbeitsstätte ist, sollten Einspruch unter Hinweis auf die neuen Urteile einlegen. Ob die Finanzverwaltung die neue Rechtsprechung anerkennt, ist aber noch unklar.

Quelle: WISO-Steuersparbuch 2012

Unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters bei altersabhängiger Staffelung der Urlaubsdauer – § 26 TVöD

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Altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer

Gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der nach § 1 BUrlG jedem Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr zustehende bezahlte Erholungsurlaub mindestens 24 Werktage. Anders als § 26 Abs. 1 Satz 2 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) knüpft die gesetzliche Regelung damit die Dauer des Urlaubs nicht an das Lebensalter des Arbeitnehmers. Diese Tarifvorschrift regelt, dass bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage beträgt. Gemäß § 26 Abs. 1 Satz 3 TVöD ist für die Berechnung der Urlaubsdauer das Lebensjahr maßgebend, das im Laufe des Kalenderjahres vollendet wird. Nach § 7 Abs. 1 und Abs. 2 AGG iVm. § 1 AGG dürfen Beschäftigte ua. nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden, wobei eine unmittelbare Benachteiligung vorliegt, wenn eine Person wegen ihres Alters eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
Die am 27. Oktober 1971 geborene und seit 1988 beim beklagten Landkreis beschäftigte Klägerin wollte festgestellt haben, dass ihr in den Jahren 2008 und 2009 und damit schon vor der Vollendung ihres 40. Lebensjahres über den tariflich vorgesehenen Urlaub von 29 Arbeitstagen hinaus jeweils ein weiterer Urlaubstag zugestanden hat. Sie hat gemeint, die altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD verstoße gegen das Diskriminierungsverbot wegen des Alters. Das Arbeitsgericht hat ihrer Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des beklagten Landkreises das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen.
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte zur Wiederherstellung der Entscheidung des Arbeitsgerichts. Der Klägerin steht für die Jahre 2008 und 2009 jeweils ein weiterer Urlaubstag als Ersatzurlaub zu. Die Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD benachteiligt Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, unmittelbar und verstößt gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters. Die tarifliche Urlaubsstaffelung verfolgt nicht das legitime Ziel, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen. Ein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Beschäftigten bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr ließe sich auch kaum begründen. Der Verstoß der in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD angeordneten Staffelung der Urlaubsdauer gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters kann nur beseitigt werden, indem die Dauer des Urlaubs der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise „nach oben“ angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. März 2012 – 9 AZR 529/10 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24. März 2010 – 20 Sa 2058/09 –

Betriebliches Eingliederungsmanagement – Überwachungsrecht des Betriebsrats

Urteile, ,

Betriebliches Eingliederungsmanagement – Überwachungsrecht des Betriebsrats

Der Arbeitgeber hat für Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind, die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) zu prüfen (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). In diesem Verfahren soll geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Ob der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Einleitung des bEM nachkommt, hat der Betriebsrat zu überwachen (§ 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX). Die Wahrnehmung dieser Aufgabe ist nicht von der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer abhängig.

Im Betrieb eines auf dem Gebiet der Luft- und Raumfahrttechnik tätigen Arbeitgebers besteht eine Betriebsvereinbarung über die Durchführung des bEM. Nach dieser erhält der Betriebsrat quartalsweise ein Verzeichnis der Mitarbeiter, die im Jahreszeitraum mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Der Arbeitgeber möchte die Namen dieser Arbeitnehmer nur mit deren Einverständnis offen legen.

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dem Antrag des Betriebsrats entsprochen, mit dem dieser die Angabe sämtlicher Arbeitnehmer verlangt hat, die für die Durchführung eines bEM in Betracht kommen. Der Arbeitgeber durfte deren namentliche Benennung nicht vom Einverständnis der Arbeitnehmer abhängig machen. Er hat ein bEM allen Beschäftigten anzubieten, die im Jahreszeitraum mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig gewesen sind. Für die Ausübung seines gesetzlichen Überwachungsrechts muss der Betriebsrat diesen Personenkreis kennen; einer namentlichen Benennung stehen weder datenschutzrechtliche Gründe noch das Unionsrecht entgegen.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 7. Februar 2012 – 1 ABR 46/10 –
Vorinstanz: Arbeitsgericht Bonn, Beschluss vom 16. Juni 2010 – 5 BV 20/10 –