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Betriebsratsinfo Dezember 2021

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Informationen zur Betriebsratsarbeit

Willkommen

Es haben wieder einige neue Kolleg*innen ihren Dienst im Rettungsdienst Ammerland angetreten. Daher ein Herzliches Willkommen, der Betriebsrat der Rettungsdienst Ammerland GmbH freut sich Dich als neue*n Kollegen*in begrüßen zu können.

Der Betriebsrat, das sind:

Die Betriebsratsmitglieder sind jeweils einzeln über ihre E-Mailadressen erreichbar, dem Betriebsrat als Ganzes könnt Ihr über die Adresse alle [at] br-rda.de Nachrichten zukommen lassen.

Darüber hinaus sind wir im Betriebsratsbüro über die Telefonnummer 04488 5222057 zu erreichen, die Zeiten wann jemand im Büro anzutreffen ist, findet Ihr auf unserer Homepage

Wenn Ihr Fragen habt, Anregungen geben wollt oder Hilfe des Betriebsrates benötigt, dann schreibt am besten eine E-Mail oder schaut im Dienstplan wann und wo ein Betriebsratsmitglied Dienst hat und sprecht es an.

Darüber hinaus könnt Ihr Euch auf der Internetseite des Betriebsrates informieren, unseren Newsletter abonnieren, das Kontaktformular nutzen… schaut einfach mal rein, stöbert ein wenig rum und registriert Euch.

Wir wünschen Euch einen guten Start im Rettungsdienst Ammerland
Euer Betriebsrat

Einladung zu den Teilbetriebsversammlungen

Die letzten Teilbetriebsversammlungen in diesem Jahr stehen an. Wir möchten wieder die Gelegenheit nutzen, Euch von unserer Arbeit zu berichten und mit euch über einige aktuelle Themen zu reden.

Ein Schwerpunkt wird die neue Betriebsvereinbarung  „Arbeitszeit im Einsatzdienst“ sein. Gut eineinhalb Jahre haben wir, zum Teil mit der Unterstützung unserer Rechtsanwälte, mit der Geschäftsführung beraten und verhandelt. Das Ergebnis kann sich unserer Meinung nach sehen lassen. Das Betriebsratsgremium hat in seiner Sitzung vom 30.11.2021 einstimmig dem Entwurf zugestimmt.  Zwei vom Betriebsrat unterschriebene Exemplare haben wir dem Geschäftsführer zugesandt. Wir gehen davon aus, dass die Unterschrift des Geschäftsführers in den nächsten Tagen geleistet wird. In den beiden Teilbetriebsversammlungen werden wir Euch dann die wesentlichen Neuerungen erläutern und natürlich für Fragen zu Verfügung stehen.

 

Zur Tagesordnung schlagen wir folgende Punkte vor:

1. Begrüßung und Eröffnung der Versammlung

2. Bericht aus der BR-Arbeit 4. Quartal
Wir berichten im Rahmen unseres Quartalsbericht über unserer Arbeit. Es wird die Gelegenheit geben, Fragen zu stellen sowie Meinungen und Kommentare los zu werden.

3. BV – Arbeitzeit im Einsatzdienst, die BV ist fertig, wir stellen sie vor und uns den Fragen

4. Mitteilungen der Geschäftsführung

5. Was sonst noch so anliegt,
Fragen, Kritik, Lob, Anregungen, …

Die Teilbetriebsversammlung 1 findet am 20.12.2021 ab 16:30 als Videokonferenz statt! Teilnahme am Meeting per Computer, Tablet oder Smartphone: TBV 1 / 4. Quartal

Die Teilbetriebsversammlung 2 findet am 21.12.2021 ab 19:30 als Videokonferenz statt! Teilnahme am Meeting per Computer, Tablet oder Smartphone: TBV 2 / 4. Quartal

Wir nutzen die Videokonferenzsoftware „alfaview“. Sie ist durchgehend DSGVO-konform und die Server stehen in Deutschland. Ihr müsst euch zwingend die App auf das Endgerät, das ihr für die TBV nutzen möchtet installieren. Ihr findet sie für alle Plattformen unter diesem Link: https://alfaview.com/de/download/

Im oberen Bereich des Konferenzfensters findet ihr ein paar zusätzliche Schaltflächen:

Die Kaffeetasse in der Mitte steht für Pause, wen ihr das Meeting kurz unterbrechen wollt, klickt einfach die Kaffeetasse, dann seit ihr raus. Klickt nochmal und ihr seit wieder dabei.

Auf der rechten Seite findet ihr die Buttons für die Teilnehmer*innenliste, unter der Liste finden sich weiter 5 Besprechungsräume, in die man sich bei Bedarf für eine Besprechung im kleinen Kreis aus der Konferenz zurückziehen kann. Daneben befindet sich der Button für den Chat. Neu ist der nächste Button für die Toolbox. Dort findet ihr Links zu hilfreichen weiteren Tools. Zurzeit findet ihr dort den Link zu unserer Homepage und zu unserer interaktiven digitalen Pinnwand. Dort könnt ihr uns kurze Mitteilungen, wie auf einer Metaplan-Wand hinterlassen und die der anderen lesen (siehe auch weiter unten). Weiteres, wie ein Umfragetool o.ä., wird sicher noch folgen. Über den Zahnradbutton sind die Einstellung zu erreichen. Als Besonderheit ist die Einstellung zur Qualität der Bandbreite zu nennen. Dort könnt ihr drei Stufen wählen. Ebenfalls ist es möglich eine zweite Kamera nutzen. Damit könnt ihr, solltet ihr z.B. mit einem größeren Kreis in der Wache teilnehmen, leichter zwischen den jeweiligen Sprecher*innen hin und her switchen. Unter den erweiterten Einstellungen könnt ihr auch auf ein dunkles Design wechseln, das sich nicht so sehr in der Brille spiegelt. Der Rest ist in der Bedienung wie gehabt. Ein ausführliches Handbuch könnt Ihr hier herunterladen: https://br-rda.de/wp-content/uploads/2021/12/Handbuch-alfaview.pdf

Wir möchten versuchen, auch in der Videokonferenz, mit euch zu diskutieren und Fragen zu beantworten. Bitte lasst eure Kameras eingeschaltet, ein Gesicht ist persönlicher als ein schwarzer Bildschirm. Damit wir uns vorbereiten können, wäre es eine große Hilfe, möglichst viele Fragen von euch im Voraus zu bekommen. Wir haben eine separate E-Mail-Adresse eingerichtet, unter der ihr uns eure Fragen oder Kommentare schicken könnt. Wenn ihr nicht möchtet, dass euer Name genannt wird, schreibt das bitte dazu: tbv [at] br-rda.de Oder pinnt eure Nachricht oder Frage einfach an unsere virtuelle Pinnwand (die Pinnwand ist nicht öffentlich, nur angemeldete Kolleg*innen können die Pins auf unserer Homepage sehen). Ihr könnt dort euren Namen angeben oder die Mitteilung auch anonym anpinnen: https://padlet.com/post400/nelvm9mp71olnyb3

Für die bessere Performance nutzt bitte ein Headset oder mindestens einen Kopfhörer, damit es nicht zu Rückkoppelungen o.ä. kommt. Wir möchten versuchen die Diskussion mit euch direkt zu führen. Das funktioniert aber nur, wenn sich alle diszipliniert an zwei Regeln halten: Alle die nicht zum Reden aufgefordert werden, schalten bitte ihr Mikrofon aus. Alle reden nur, wenn sie dazu aufgefordert werden. Einen Redewunsch könnt ihr einfach mit dem Status „5“ im Chat anmelden. Wir werden diese dann der Reihe nach aufrufen.

Wir danken euch schon mal für eure Mithilfe und freuen uns auf zwei interessante Teilbetriebsversammlungen mit euch!

Ein paar interessante aktuelle Urteile

Von unserer letzten Schulung haben wir eine paar interessante Urteile mitgebracht, die wir Euch nicht vorenthalten möchten.

Äußerung bei WhatsApp als Kündigungsgrund, LAG Berlin-Brandenburg – Urteil vom 19.07.2021 – 21 Sa 1291 / 20

Der AN ist technischer Leiter bei einem gemeinnützigen Verein. Der Verein setzt sich für geflüchtete Menschen ein. Mitglieder sind unter anderem der dortige Landkreis und verschiedene Städte und Gemeinden. Der Verein wird durch viele ehrenamtliche Helfende unterstützt. Der AG wusste aus einem anderen Kündigungsverfahren, dass der AN sich im Whatsapp-Chat mit zwei weiteren Mitarbeitenden des Vereins in menschenverachtender Weise über Geflüchtete und herabwürdigend über die Helfenden geäußert hatte. Hiervon haben auch die Medien erfahren. Dem AN wurde daraufhin gekündigt.

Die Kündigung ist unwirksam. Eine die Kündigung rechtfertigende Pflichtverletzung könne nicht festgestellt werden, weil eine vertrauliche Kommunikation unter den Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts falle. Um eine solche gehe es hier, da diese in sehr kleinem Kreis mit privaten Handys erfolgt und erkennbar nicht auf Weitergabe an Dritte ausgelegt gewesen sei. Auch eine fehlende Eignung für die Tätigkeit könne allein auf dieser Grundlage nicht festgestellt werden. Besondere Loyalitätspflichten bestünden nicht, er müsse keine unmittelbaren Betreuungsaufgaben wahrnehmen. Auf das Fehlen des erforderlichen Mindestmaßes an Verfassungstreue könne allein aufgrund dieser vertraulichen Äußerungen nicht geschlossen werden. Trotz Unwirksamkeit der Kündigung konnte der AN nicht durchsetzen, weiter beim Verein beschäftigt zu werden. Auf Antrag des Vereins beendete das Gericht selbst das AV. Der Verein sei nach außen nicht mehr glaubwürdig gegenüber geflüchteten Menschen, wenn der Kläger weiter dort arbeiten würde. Der Verein könne ansonsten auch Probleme bekommen, ehrenamtliche Helfende zu gewinnen.

Kein freier Widerruf eines Antrags auf Arbeitszeitverringerung, BAG– Urteil vom 09.03.2021 – Az. 9 AZR 312 / 20

Mit Schreiben vom 14.06.2018 verlangte der AN von der AG eine Verringerung seiner wöchentlichen Arbeitszeit auf 20 Stunden ab dem 01.10.2018. Am 29.08.2018 ging der AG ein weiteres Schreiben zu, in welchem der AN seinen Antrag mit sofortiger Wirkung zurückzog. Mit Schreiben vom 30.08.2018 gab die AG der Verringerung der Arbeitszeit statt. Der AN ist der Ansicht, sein Vollzeitarbeitsverhältnis bestehe fort und begründet dies unter anderem mit seinem Widerruf vom 29. August 2018. Seiner auf Feststellung eines Vollzeitarbeitsverhältnisses gerichteten Klage hatte das ArbG stattgegeben. Auf die Berufung der AG hat das LAG die Klage abgewiesen.

Die Revision des AN vor dem BAG hat keinen Erfolg. Ein Teilzeitantrag sei eine auf Änderung des Arbeitsvertrags gerichtete, empfangsbedürftige Willenserklärung, welche nach ihrem Zugang gemäß § 130 Abs. 1 S. 2 BGB nicht mehr widerrufen werden könne. Dieses Ergebnisse entspräche aus drei Gründen der gesetzlichen Systematik. Erstens liefe es dem Zweck der Sperrfrist aus § 8 Abs. 6 TzBfG a.F. zuwider, wenn AN diese durch Widerruf zur Disposition stellen könnten und sich AG innerhalb der zweijährigen Sperrfrist erneut mit Verringerungsverlangen beschäftigen müssten. Zweitens spreche die Fiktionswirkung des § 8 Abs. 2 S. 2 TzBfG a.F., wonach nicht abgelehnte Verringerungsverlangen als angenommen gelten, für eine Bindung des AN an sein Teilzeitverlangen. Denn eine Annahme des AG durch Untätigkeit setze voraus, dass das Angebot des AN auf Verringerung fortbestehe. Schließlich würde der AG bei einer fortwährenden Widerrufsmöglichkeit in seiner durch die Dreimonatsfrist des § 8 Abs. 2 TzBfG a.F. geschützten Planungssicherheit eingeschränkt.

Keine Äußerung und Reichweite der Meinungsfreiheit, BAG – Urteil vom 05.12.2019 – Az. 2 AZR 240 / 19

Die AN sah sich durch ihre Vorgesetzten wegen ihres Geschlechts und ihrer afghanischen Herkunft diskriminiert. Mit E-Mail an den Vorstandsvorsitzenden bezeichnete sie ihn als „unterbelichteten Frauen- und Ausländerhasser“, und gab an, sie habe eine „himmelschreiende Ausländer- und Frauenfeindlichkeit“ erlebt. Sie würde es als unfair erachten, wenn der Vorstandsvorsitzende hiervon aus der amerikanischen Presse oder der „Oprah-Winfrey-Show“ erführe. Mit weiterer E-Mail verlangte sie, nicht mehr mit ihren bisherigen Vorgesetzten zusammenarbeiten zu müssen, denn „kein Jude in diesem Land musste jemals solche seelischen Qualen erleiden wie ich“. Mit erneutem Schreiben wandte sich die AN unter dem Betreff „Lebenswerk der unfähigen Führungskräfte“ an ihren unmittelbaren Vorgesetzten. Die AN wurde daraufhin gekündigt.

Das BAG hat die Entscheidung des LAG aufgehoben und an dieses zurück verwiesen. Grobe Beleidigungen können eine Kündigung rechtfertigen. Zwar dürfe der AN Kritik üben und sich dabei auch überspitzt äußern, der AG müsse aber keine in grobem Maße unsachlichen Angriffe hinnehmen. Die Äußerungen der AN habe das LAG zu Unrecht als Schmähkritik und daher nicht vom Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG erfasst angesehen. Die Kritik an ihrem Vorgesetzten sei zwar überzogen, stehe aber im Zusammenhang mit konkreten von ihr geschilderten Situationen. Ihr sei es also um die Sache und nicht nur um eine Kränkung ihres Vorgesetzten gegangen. Auch bei den Vergleichen ihrer eigenen Situation mit dem Leid der Juden während der NS-Zeit sie zwar maßlos übertrieben worden, es bestehe aber ein klarer Bezug zu ihrem sachlichen Anliegen. Das LAG habe daher eine Abwägung zwischen der Meinungsfreiheit der Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der AG versäumt und müsse diese Abwägung nachholen.

Zugang zum Arbeitsplatz ohne negativen Corona-Test, ArbG Offenbach am Main – Urteil vom 03.02.2021 – 4 Ga 1 / 21

In Folge der steigenden Corona Infektionszahlen wurde im Betrieb eine BV geschlossen, nach der der Zutritt zum Betrieb von einem negativen Corona-Testergebnis abhängig gemacht wurde. Nachdem der AN sich weigerte, verweigerte der AG ihm den Zutritt zum Betriebsgelände. Der AN erhielt wegen unentschuldigten Fernbleibens eine Abmahnung. Auch erhielt er für den Zeitraum des Fernbleibens keinen Lohn. Der AN ist der Ansicht, der AG sei nicht berechtigt, das Betreten des Betriebsgelände von einem negativen Corona-Test abhängig zu machen. Mildere Mittel seien möglich. Insbesondere sei die Einhaltung der Maskenpflicht und der Abstandsregelungen ausreichend geeignet, erforderlich und angemessen, um einen Schutz vor einer Ansteckung mit COVID-19 zu gewährleisten. Die Testpflicht verstoß gegen sein Recht auf Selbstbestimmung.

Das Gericht wies die Klage des AN ab. Der AG habe gemäß § 618 I BGB und § 3 I S.1 ArbSchG sicherzustellen, dass die AN gegen Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt sind. Die Anordnung diene dem Schutz der Gesundheit der AN, indem Infektionen im Betrieb vermieden werden. Die Durchführung eines Corona-Schnelltests sei geeignet, um eine Infektion nachzuweisen. Das Übermaßverbot sei gewahrt, da die Regelung bei einer Gesamtabwägung zwischen der Schwere des Eingriffs und dem Gewicht und der Dringlichkeit der ihn rechtfertigenden Gründe für den Betroffenen noch zumutbar ist. Die Beeinträchtigung des Getesteten sei von kurzer Dauer und niederer Intensität. Es sei nicht eindeutig feststellbar, dass andere Maßnahmen gleich geeignet sind.

Maskenpflicht am Arbeitsplatz, LAG Köln- Urteil vom 16.12.2020 –Az. 2 SaGa 1 /21

Der AN ist als Verwaltungsmitarbeiter im Rathaus beschäftigt. Der AG ordnete mit in den Räumlichkeiten des Rathauses das Tragen eines MNS für Besucher und Beschäftigte an. Der AN legte ein Attest vor, das ihn ohne Angabe von Gründen von der Maskenpflicht befreite. Der AG wies ihn daraufhin an, ein Gesichtsvisier beim Betreten des Rathauses und bei Gängen über die Flure und in Gemeinschaftsräumen zu tragen. Der AN legte ein neues Attest vor, das ihn wiederum ohne Angabe von Gründen von der Pflicht zum Tragen von Gesichtsvisieren jeglicher Art befreite. Im Verfahren teilte der Kläger mit, dass die Unmöglichkeit des Tragens von Maske oder Visier auf einer Traumatisierung infolge einer mit 13 Jahren erlittenen Straftat beruh. Der AN wurde daraufhin gekündigt.

Die Berufung blieb erfolglos. Die Anordnung der Maskenpflicht sei vom Direktionsrecht umfasst und vorliegend auch angemessen. Das Tragen einer FFP2-Maske diene dem Infektionsschutz in beide Richtungen. Das Interesse der AG am des Schutze der weiteren Beschäftigten und Besucher überwiege das Interesse des AN. Dabei habe die AG auch berücksichtigen dürfen, dass der AN aus gesundheitlichen Gründen die Maske nicht tragen und deshalb Anspruch auf Entgeltfortzahlung und Krankengeld habe. Ein Anspruch auf Arbeiten von zuhause aus stehe dem AN ebenfalls nicht zu. Der Einrichtung eines mobilen Arbeitsplatzes stünden zwingende betriebsbedingte Gründe entgegen. Die Vorinstanz hatte zudem Zweifel an der Richtigkeit der ärztlichen Atteste. Ein solches Attest müsse konkrete und nachvollziehbare Angaben enthalten muss, warum eine Maske nicht getragen werden könne, da der Kläger mithilfe der ärztlichen Bescheinigungen einen rechtlichen Vorteil für sich erwirken wolle.

Kündigung nach Diebstahl von Desinfektionsmittel, LAG Düsseldorf – Urteil vom 14.01.2021 – 5 Sa 489 / 20

Der AN war seit 2004 als Be- und Entlader und Wäscher für Kfz beschäftigt. Die Wäsche der Kfz erfolgte in Nachtschicht. Bei einer Ausfahrtkontrolle im März 2020 gegen 8 Uhr morgens fand der Werkschutz im Kofferraum des AN eine nicht angebrochene Plastikflasche mit einem Liter Desinfektionsmittel (Wert damals ca. 40 €) und eine Handtuchrolle. Damals wurde immer wieder Desinfektionsmittel entwendet. Der AG hatte durch Aushang darauf hingewiesen, dass dies eine fristlose Kündigung und Anzeige zur Folge haben würde. Der AN behauptet, sich während der Arbeit jede Stunde zu seinem Fahrzeug begeben zu haben, um die Hände zu desinfizieren und abzutrocknen.

Das LAG wies die Kündigungsschutzklage ab. Auch in Ansehung der langen Beschäftigungszeit sei eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich gewesen. Der AN habe in einer Zeit der Pandemie, als Desinfektionsmittel Mangelware war und in Kenntnis davon, dass auch die AG mit Versorgungsengpässen zu kämpfen hatte, eine nicht geringe Menge Desinfektionsmittel entwendet. Damit habe er zugleich in Kauf genommen, dass seine Kollegen leer ausgingen. In Ansehung dieser Umstände habe ihm klar sein müssen, dass er mit der Entwendung eines Liters Desinfektionsmittel den Bestand seines AV gefährdete. Auch die Interessenabwägung fiel angesichts dieser Umstände zu Lasten des Klägers aus.

Zulagen für Transportführer*in NKTW und Gemeindenotfallsanitäter abgelehnt

Wie ihr wisst haben wir für die Transportführer*innen NKTW und die Gemeindenotfallsanitäter einen Betriebsvereinbarungsentwurf für eine außertarifliche Zulage an die Geschäftsführung übersandt, weil wir der Meinung sind, die erweiterten Tätigkeiten, die mit diesen Aufgaben verbunden sind, sind in der bisherigen Eingruppierung nicht abgebildet und der TVöD sieht keine der erweiterten Tätigkeit entsprechende Eingruppierung vor.

Inzwischen wurde unser Vorschlag durch die Geschäftsführung zurückgewiesen, er sei nach Beratung durch seinen Arbeitgeberverband zu der Auffassung gelangt, dass die Entgelte der Rettungssanitäter und Notfallsanitäter abschließend im TVöD geregelt seien. Wir sind aber nach wie vor der Meinung, dass diese erweiterten Tätigkeiten zum Zeitpunkt der Beratungen über die Entgeltordnung des TVöD nicht zur Debatte standen. Allerdings hat sich der  Kommunale Arbeitgeberverband (VKA ) schon seiner Zeit in 2016 vehement gegen die Vergütung von Zusatzaufgaben, wie z.B. Praxisanleitung, gewehrt. Deren Auffassung ist nach wie vor, dass diese Tätigkeiten jeweils zum Berufsbild gehören würden.

Beratungen mit unserem Rechtsanwalt und dem Vorsitzenden der Bundesfachkommission Rettungsdienst von ver.di haben leider bestätigt, dass die Durchsetzung unseres Vorschlages auf diesem Wege schwierig wird.

Aber es gibt noch einen weiteren Ansatzpunkt in dieser Frage weiter zu kommen, den werden wir nun genauer beleuchtet und dann in die Praxis umsetzen. Wir berichten, sobald sich hierzu die Sachlage konkretisiert.

Frohe Weihnacht und einen guten Start in neue Jahr

Bleibt uns nun nur noch allen Kolleg*innen, die wir nicht mehr persönlich treffen eine schöne Restadventszeit, eine frohe Weihnacht und einen guten Start in eine hoffentlich gutes neues Jahr zu wünschen!

Erreichbarkeit des Betriebsrates

Die „Corona-Krise“ zwingt den Betriebsrat wieder in das Home-Office. Daher sind wir während der angegebenen Bürozeiten zwar erreichbar aber nicht unbedingt im BR-Büro anzutreffen. Wir werden unsere BR-Arbeit wieder so weit wie möglich von zu Hause erledigen und unsere Sitzungen per Videokonferenz abhalten. Also wenn niemand im BR-Büro zu erreichen ist, nutzt bitte die bekannten Handynummern.

Bitte haltet euch außerhalb der angegebenen Bürozeiten auch an die üblichen Zeiten. Nachrichten oder Anrufe ab 18:00 sollten nur in absoluten Notfallen getätigt werden. Wir beantworten gerne eure Fragen, aber in der Regel haben diese auch bis zum nächsten Tag Zeit! Danke!

Hier ist noch ein hilfreicher Link zu Antworten auf wichtige Fragen in Zusammenhang mit der Corona-Krise angehängt:

https://gesundheit-soziales.verdi.de/coronavirus

Wir wünschen euch weiterhin allen einen guten Verlauf dieser Krise!

Unsere Betriebsratsinfos könnt ihr hier nachlesen:

Ihr müsst euch auf unserer Homepage registrieren, damit ihr euch später dort anmelden könnt. Dies ist zwingend erforderlich, sonst könnt ihr die BR-Infos etc. dort nicht lesen, denn diese sind nur für euch nicht für die Öffentlichkeit bestimmt. Den Kolleg*innen, die noch nicht so lange bei uns im Betrieb beschäftigt sind, empfehlen wir die älteren BR-Infos nach zu lesen. Denn dort findet ihr interessante und wichtige Informationen zu Fragestellungen, die immer wieder auftauchen. Ihr könnt dazu auch die Suchfunktion nutzen um gezielter zu den Infos zu gelangen.

Bitte nutzt dazu diesen Link: https://br-rda.de/register/

Fragen, Hinweise und Kommentare zu diesem BR-Info oder sonstige Hinweise bitte an alle [at] br-rda.de

Euer Betriebsrat

Betriebsratsinfo – November 2014

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Informationen zur Betriebsratsarbeit

 Ergänzungsprüfung Notfallsanitäter

Der Betriebsrat hatte unseren LRA Nils Bode zu einer Sitzung eingeladen um sich über die Erfahrungen aus den Schulen Leer und Goslar bezügliche den Ergänzungsprüfungen berichten zu lassen:

Die gute Nachricht von Nils war: Es ist zu schaffen! 🙂

Die mündliche Prüfungsthemen:

Es werden viele Sachen abgefragt, die wir eh schon machen, sie werden künftig nur benannt. Wichtig: Es wird nach der Bedürfnispyramide nach Maslow gefragt, die nicht im Buch „Notfallsanitäter Upgrade“ zu finden ist. Nachlesen könnt Ihr dazu hier: https://de.wikipedia.org/wiki/Maslowsche … hierarchie

Weiter Themen sind Kommunikation, QM und rechtliche Grundlagen (Straf- und Zivilrecht, Haftungsrecht)

Die medizinischen mündlichen Prüfungsthemen sind: ABCDE-Schema, SAMPLE, Geräte wie funktionieren sie? Wann werden sie eingesetzt?

Die Themen werden aus einem Themenkatalog gezogen. Der Katalog wird für jede Prüfung neu zusammengestellt. Jede Station der Prüfung (Kommunikation, QM-rechtliche Fragen und medizinische Fragen) dauert 12-13 Minuten => 36-40 Minuten pro Prüfung.

Die praktische Prüfung:

Internistisch:

Die Fallbeispiele sind leicht erkennbar (1 Krankheit, 1 Leitsymptom). Es wird erwartete, dass der ABCDE Algorithmus komplett abgearbeitet wird, auch wenn man vorher schon zu einem Ergebnis gekommen ist. In Goslar dürfen Nachschlagewerke genutzt werden (z.B. Dosierungen).
Es empfiehlt sich schon jetzt jeden Einsatz unter diesen Kriterien nach zubereiten. Es werden die Bereiche „vor Ort“, „im Fahrzeug“, „Übergabe“ geprüft. Eine Reanimation kann dabei sein, muss aber nicht.

Trauma

Strukturierte Traumauntersuchung angelehnt an ITLS wird erwartet; ABC -> STU  ->Transportpriorität, ein Polytrauma als Prüfungsfallbeispiel ist wahrscheinlich => unsere hausinternen Fortbildungen werden ab Januar 2015 angepasst und ausreichend angeboten. Spezialitäten werden im Lehrgang vor der Prüfung geübt, ein Prüfungskurs beinhaltet ca. 10 Tage Übungen und 3 Tage Prüfungen. Prüfungsgrundlage ist das Buch „Notfallsanitäter Upgrade“

Ggf. wird Nils bei den nächsten Teilbetriebsversammlungen ergänzende Informationen liefern. Ein herzliches Dankeschön geht an Nils für diese ausführliche Infos aus erster Hand.

Nachfolgend könnt Ihr noch einige Materialien, die Nils uns zur Verfügung gestellt hat einsehen:

Muster einer echten mündlichen Prüfung NotSan aus Goslar

Notfallmedung:
Kleinkind mit Atemnot, RTW XY ausgerückt, NEF nicht verfügbar ggf. nach zualarmieren aus Nachbarlandkreis ca. 45 km
Lage:
Die RTW Besatzung wird durch die Nachbarin in das Wohn-/Schlafzimmer der engen Dachgeschoßwohnung einer alten Vorortvilla geführt. Der Raum ist fast vollständig von einer großen Bettcouch ausgefüllt, auf der eine junge Frau über einem Kind gebeugt kniet. Das Zimmer ist nur
mäßig beleuchtet. Das Kind ist mit einem Schlafanzug bekleidet und zuckt mit Armen und Beinen. Bereits an der Tür hört man die beschleunigte röchelnde Atmung des Kindes. Die junge Frau stellt sich als Mutter des 4-jährigen Jungen vor. Seit etwa 3 Tagen sei der Junge an
einem heftigen Schnupfen und Husten erkrankt. Er leide häufig unter Atemwegsinfektionen. Seit gestern Abend habe das Kind hohes Fieber über 39 Grad rektal. Zuletzt habe sie heute Mittag gemessen 39,5 Grad. Vor etwa 20 Minuten habe das Kind einen Krampfanfall bekommen. Da dieser mit unverminderter Intensität anhalte, habe sie nach 5 Minuten die Nachbarin gebeten, den Rettungsdienst zu alarmieren.
Diese Information bekommt der Prüfling vor der eigentlichen Prüfung. Dann kann der Prüfling sich 10 Minuten Gedanken und Notizen machen.

Fragenkomplex Kommunikation / Interaktion:

  1. Welche Besonderheiten treten bei der Kommunikation mit Angehörigen
    von erkrankten Kleinkindern auf?
  2. Bezogen auf die Bedürfnispyramide nach Maslow, auf welcher Ebene fühlt sich die Mutter
    eingeschränkt und warum?
  3. Welche Verhaltensweise trägt dazu bei, dass dieser Person bedürfnisgerecht begegnet
    werden kann? Während der Anamnese wird der Oberkörper entkleidet. 4-jähriger, 16kg schwerer Knabe. Tonischer Beugekrämpfe beider Arme, Gesichts- / Kiefermuskulatur, zyanotisch, Atemfrequenz erhöht. Unregelmäßige, laut röchelnde Atmung. Eine weitere Untersuchung ist nicht möglich.Fragenkomplex med. Diagnostik und Therapie:
  4. Welche vorrangigen Behandlungsziele bestehen? (Begründung)
  5. Welche Medikamentengruppen finden Anwendung? Welche Wirkung erhofft man, welche Nebenwirkung befürchtet man?
  6. Wie wird in diesem Fall das Kind konkret behandelt? Im Verlauf der Behandlung wird die Atmung insuffizient
  7. Wie gehen Sie vor und welche Besonderheiten sind dabei zu beachten?Fragenkomplex Handeln im Rettungsdienst an QM Kriterien ausrichten; rechtliche, wirtschaftliche und ökonomische Rahmenbedingungen:
  8. Wie wollen Sie den Einsatz des Medikaments in diesem Fall rechtlich rechtfertigen?
  9. Was ist bei der Bevorratung der Medikamente im Rettungsdienst zu beachten? In diesem Fall wurde der RTW als primäres Einsatzmittel eingesetzt
  10. Wovon machen Sie den Folgeeinsatz eines Notarztes abhängig? Begründen Sie die Aussage „Pro Fragenkomplex 12 Minuten Fachgespräch“

Themenbereiche, die laut Rettungsschule Leer unbedingt gelernt werden sollten:

Kommunikation und Interaktion mit sowie Beratung von hilfesuchenden und hilfebedürftigen Menschen unter Berücksichtigung des jeweiligen Alters sowie soziologischer und psychologischer Aspekte.

  • Grundlagen
  • 4 Seiten einer Nachricht
  • Nonverbale & paraverbale Kommunikation
  • Distanzzonen nach Hall
  • Umgang mit Notfallpatienten
  • Umgang mit besonderen Patientengruppen
  • Umgang mit Migranten & Ausländern
  • Umgang mit (anderen) am Notfall beteiligten Personen
  • Im Rahmen der Kommunikation
  • Umgang mit psychosozialen Notlagen

Handeln im Rettungsdienst an Qualitätskriterien, die an rechtlichen, wirtschaftlichen und ökologischen Rahmenbedingungen orientiert sind.

  •  EU Normen für den Rettungsdienst
  • Strafrecht / Zivilrecht (Tun / Unterlassen)
  • Rechtliche Grundlagen der medizinischen Behandlung und der
  • Haftung im Rettungsdienst
  • Behandlungsfehler / Patientenrecht
  • Transportfehler
  • Unfallverhütungsrecht: Vorschriften, Regeln, Informationen
  • Qualitätsmanagement im Rettungsdienst (Normen für / Instrumente des …)
  • Dokumentation im Rettungsdienst

Bei der medizinischen Diagnostik und Therapie mitwirken, lebenserhaltende Maßnahmen und Maßnahmen zur Abwendung schwerer gesundheitlicher Schäden bis zum Eintreffen der Notärztin oder des Notarztes oder dem Beginn einer weiteren ärztlichen Versorgung durchführen

  • Rechtliche Rahmenbedingungen
  • ABCDE-Schema, SAMPLE, 4A-1C-4E
  • Geräte zur Diagnostik und Überwachung(Gerätefunktion, Normwerte, allgemeine Anwendung)
  • Beatmungsformen (IPPV, CPPV, S-IPPC, S-CPPV, CPAP, BiPAP)
  • Arzneimittelkatalog (Pyramidenprozess)
  • Maßnahmenkatalog (Pyramidenprozess)
  • NUN – Algorithmen Niedersachsen

 ver.di-Bezirksfachgruppe Rettungsdienst Weser-Ems

Am 4.11. hat die ver.di-Bezirksfachgruppe Rettungsdienst in OL getagt. Kollegen von der JUH Oldenburg, DRK Cloppenburg, DRK Osnabrück-Land und von der  RD-Ammerland GmbH habe sich erneut getroffen, um berufs- und tarifpolitische Fragen zu beraten.

Neben akuten Problemen aus den einzelnen Betrieben wurde schwerpunktmäßig über die Zukunft des Rettungsassistenten diskutiert. Dabei interessierten insbesondere die Fragen: Was passiert mit den Kollegen die bei der Ergänzungsprüfung durchfallen? Was passiert nach der Übergangsfrist mit den noch vorhanden Rettungsassistenten? In allen Betrieben führen diese Fragen zu Zukunftsängsten unter den Kollegen,  daher sollte eine tarifliche Klärung herbeigeführt werden und die Berufsbezeichnung sollte in den reformierten RD-Gesetzen weiter existieren. Dabei sollte der RA nicht mit dem RS auf eine Ebene gestellt werden, sonder auch künftig die Rolle des Transportführers übernehmen können. Viele Kollegen und Kolleginnen werden möglicherweise nicht die Gelegenheit haben überhaupt ihr Können in einer Prüfung unter Beweis zustellen um sich später Notfallsanitäter nennen zu dürfen. Bundesweite Berichte von Kollegen und Kolleginnen aus anderen Rettungsdiensten zeigen, dass es keinesfalls selbstverständlich ist, dass die Rettungsassistenten dort voll umfänglich die Gelegenheit zur Weiterqualifizierung bekommen. Diese Problematik soll in die Landesfachgruppe getragen werden, damit dies in den gewerkschaftlichen Stellungnahmen zu der geplanten RD-Gesetzesreform Niederschlag findet.

Weiter berichtet Uwe von den Vorbereitungen für die Entgeltordnungsverhandlungen für den TVöD-VKA aus Berlin und Kassel. Am 29.10. hat die Verhandlungsgruppe Feuerwehr/Rettungsdienst zuletzt mit der VKA verhandelt. Die Ergebnisse sind noch nicht annähernd akzeptabel und wurden entsprechen von ver.di zurückgewiesen. Ein Vorschlag zur Eingruppierung der Notfallsanitäter fehlte obendrein. Von ver.di wurde der dringende Handlungsbedarf für die  Berufsbild „Notfallsanitäter“ bereits in vorangegangenen Verhandlungsterminen deutlich gemacht. Im Januar 2015 wird es einen weiteren Termin der Arbeitsgruppe Entgeltordnung sowie einen weiter Verhandlungstermin mit der VKA geben.

Zuletzt wurde noch beschlossen, dass die Vernetzung und der Informationsaustausch, z.B. über das ver.di Mitgliedernetz, forciert werden soll,  im Frühjahr 2015 soll eine Veranstaltung mit einem Expertenreferat organisiert werden und wir wollen mit Infostände bei Notfallsymposien etc. Präsenz zeigen. Das nächste Treffen ist auf den 24.02.15 terminiert.

 BAG-Urteilvom 19.11.2014 – 5 – AZR 1101/12

Das Bundesarbeitsgericht hat am 19.11.2014 folgendes Urteil gesprochen: Das Mindestentgelt nach § 2 der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) vom 15. Juli 2010 ist nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu zahlen. Die erläuternde Presserklärung dazu kann unter diesem Link abgerufen werden:

https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2014&nr=17759&pos=0&anz=62&titel=Mindestentgelt_in_der_Pflegebranche

Rechtsanwalt Spengler führt in einem Mandanteninfo dazu aus:

„Der Experte unserer Kanzlei Rechtsanwalt Bernd Spengler, hatte bereits auf der Rettungsdienstfachtagung für Betriebs- und Personalräte in Würzburg und im Rettungsmagazin 05/2014 darauf hingewiesen, dass diese „pro Stunde“ Regelung vergleichbar auch im Mindestlohngesetzt enthalten ist. Eine kostenfreie Verlängerung der Arbeitszeit im Rettungsdienst per Arbeitsbereitschaft dürfte damit ab 1.1.2015 – mit obigen Rechtsgrundsätzen – kaum vorstellbar sein. 

Bernd Spengler, Fachanwalt für Arbeitsrecht: „Für den Rettungsdienst dürfte sich jetzt die einmalige Chance ergeben, völlig neue Regelungen zur Arbeitszeit zu vereinbaren. Der seit 30 Jahren im Rettungsdienst verhassten Regelung zur Arbeitsbereitschaft dürfte der Gesetzgeber ein Ende bereitet haben. Die Rettungsdienstanbieter sollten sich schnellstmöglich bei den Kostenträgern absichern“ “

Inzwischen hat sich dies auch in unserem KollegInnenkreis herumgesprochen und zu hektischen Diskussionen und Reaktionen geführt u.a. mit Ankündigen, man wolle dies sofort einklagen. Für den den Betriebsrat sind dazu aber noch viel zu viel Fragen offen, um, in welche Richtung auch immer, aktiv zu werden. Bisher ist nur eine Presseerklärung des BAG zu diesem Urteil zu lesen, die ausführliche Begründung steht noch aus, die u.E. abzuwarten gilt um dieses Urteil überhaupt bewerten zu können.

Die DRK-Bundestarifgemeinschaft hat bereits reagiert und in einer Stellungnahme verlautbaren lassen, dass der DRK-Rettungsdienst nicht betroffen sei, da die Vergütung für 48 Std/Woche durchweg über dem Mindestlohn liege, eine Lesart des Urteils, die der des Anwaltes Spengler entgegensteht. Was der für uns zuständige Arbeitgeberverband VKA dazu sagt, ist uns bisher noch nicht bekannt.

Entscheidend ist möglicherweise auch der § 24 Abs. 1 des MiLOG, der eine Übergangsregelung beinhaltet:

§ 24 Übergangsregelung
(1) Bis zum 31. Dezember 2017 gehen abweichende Regelungen eines Tarifvertrages repräsentativer Tarifvertragsparteien dem Mindestlohn vor, wenn sie für alle unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland sowie deren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbindlich gemacht worden sind; ab dem 1. Januar 2017 müssen abweichende Regelungen in diesem Sinne mindestens ein Entgelt von brutto 8,50 Euro je Zeitstunde vorsehen. Satz 1 gilt entsprechend für Rechtsverordnungen, die auf der Grundlage von § 11 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes sowie § 3a des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes erlassen worden sind.

Die Arbeitsbereitschaft ist im  TVöD sowie im Reformtarifvertrag des DRK geregelt, somit könnte möglicherweise die Übergangsregelung aus § 24 Abs. 1 MiLOG für den Fall zur Anwendung kommen, sollten die Arbeitsbereitschaftsstunden, so wie Rechtsanwalt Spengler das Urteil liest, umsonst geleistet werden. Und selbst wenn alles dafür spräche, dass mit diesem Urteil die Arbeitsbereitschaft im Rettungsdienst gekippt sei, muss man sich im Klaren sein, dass wir dann durchgehend, also auch nachts Vollarbeitszeit mit all seinen Konsequenzen haben würden.

Der Betriebsrat wird auf jeden Fall erst das Erscheinen der Begründung des Urteils, die tarifpolitischen Diskussionen in den gewerkschaftlichen Fachgruppen von ver.di  und ggf. die Stellungnahme des VKA dazu abwarten. Wir meinen, ohne diese gründliche Analyse kann man keine kluge und zielführende Lösung herbeiführen.

Wir bitten alle Kollegen und Kolleginnen, die jetzt lautstark das Nichthandeln des Betriebsrates beklagen und möglicherweise meinen, sofort den Klageweg beschreiten zu müssen, dies zu berücksichtigen, damit dies keine klägliche Bauchlandung wird.

Unsere Betriebsratsinfos könnt Ihr an drei Stellen nachlesen:

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Euer Betriebsrat

Anspruch einer Krankenschwester, nicht für Nachtschichten eingeteilt zu werden

Urteile, , ,

Kann eine Krankenschwester aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten im Krankenhaus mehr leisten, ist sie deshalb nicht arbeitsunfähig krank. Sie hat Anspruch auf Beschäftigung, ohne für Nachtschichten eingeteilt zu werden.Die Beklagte betreibt ein Krankenhaus der sog. Vollversorgung mit etwa 2.000 Mitarbeitern. Die Klägerin ist bei der Beklagten seit 1983 als Krankenschwester im Schichtdienst tätig. Arbeitsvertraglich ist sie im Rahmen begründeter betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht- und Schichtarbeit verpflichtet. Nach einer Betriebsvereinbarung ist eine gleichmäßige Planung ua. in Bezug auf die Schichtfolgen der Beschäftigten anzustreben. Das Pflegepersonal bei der Beklagten arbeitet im Schichtdienst mit Nachtschichten von 21.45 Uhr bis 6.15 Uhr. Die Klägerin ist aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, Nachtdienste zu leisten, weil sie medikamentös behandelt wird.Nach einer betriebsärztlichen Untersuchung schickte der Pflegedirektor die Klägerin am 12. Juni 2012 nach Hause, weil sie wegen ihrer Nachtdienstuntauglichkeit arbeitsunfähig krank sei. Die Klägerin bot demgegenüber ihre Arbeitsleistung – mit Ausnahme von Nachtdiensten – ausdrücklich an. Bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts im November 2012 wurde sie nicht beschäftigt. Sie erhielt zunächst Entgeltfortzahlung und bezog dann Arbeitslosengeld.

Die auf Beschäftigung und Vergütungszahlung für die Zeit der Nichtbeschäftigung gerichtete Klage war beim Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts, ebenso wie in den Vorinstanzen, erfolgreich. Die Klägerin ist weder arbeitsunfähig krank noch ist ihr die Arbeitsleistung unmöglich geworden. Sie kann alle vertraglich geschuldeten Tätigkeiten einer Krankenschwester ausführen. Die Beklagte muss bei der Schichteinteilung auf das gesundheitliche Defizit der Klägerin Rücksicht nehmen. Die Vergütung steht der Klägerin unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu, weil sie die Arbeit ordnungsgemäß angeboten hat und die Beklagte erklärt hatte, sie werde die Leistung nicht annehmen.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 9. April 2014 – 10 AZR 637/13 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Urteil vom 30. Mai 2013 – 5 Sa 78/13 –

Abmahnung wegen Nichtteilnahme an einer im Zusammenhang mit einer Fortbildungsmaßnahme durchgeführten „Leistungskontrolle“ Text Aktenzeichen: 8 Sa 355/12 4 Ca 3346/11 ArbG Koblenz Entscheidung vom 23.01.2013

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Aktenzeichen:
8 Sa 355/12
4 Ca 3346/11
ArbG Koblenz
Entscheidung vom 23.01.2013

Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 4.7.2012, Az.: 4 Ca 3346/11, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Entfernung zweier Abmahnungen aus seiner Personalakte.

Der Kläger ist seit dem 14.02.1979 bei der Beklagten als Rettungsassistent beschäftigt. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält u.a. folgende Bestimmung:

„Der Angestellte verpflichtet sich, die erforderlichen Ausbildungsveranstaltungen zu besuchen mit dem Ziele, die aufgabenorientierten Fähigkeiten für die Berufsausübung zu erwerben.“

Vom 15.03.2011 bis 17.03.2011 nahm der Kläger auf Weisung der Beklagten an einer Fortbildungsveranstaltung teil, in der Kenntnisse über „erweiterte Versorgungsmaßnahmen“ vermittelt werden sollten. Gegenstand dieser Fortbildungsveranstaltung waren folgende Maßnahmen der medizinischen Notfallversorgung:

– Intubation
– Supraglottische Atemhilfe
– Periphere Venenpunktion
– Applikation ausgewählter Medikamente und Infusionslösungen
– Defibrilation.

Teil dieser Fortbildungsveranstaltung ist auch eine Prüfung bzw. Leistungskontrolle „Erweiterte Versorgungsmaßnahmen“. Der Kläger weigerte sich wiederholt, an dieser Leistungskontrolle teilzunehmen.

Die Beklagte erteilte dem Kläger daraufhin mit Schreiben vom 08.08.2011 eine Abmahnung folgenden Inhalts:

„Abmahnung

Sehr geehrter geehrter Herr A.,

bei der jährlichen rettungsdienstlichen Fortbildungsveranstaltung, an welcher sie vom 15.03.2011 bis 17.03.2011 auf Aufforderung teilnahmen, haben Sie die Teilnahme an der Leistungskontrolle „Erweiterte Versorgungsmaßnahmen“ verweigert, obwohl diese Bestandteil der Fortbildungsmaßnahme ist und Ihre Teilnahme hieran wie die Teilnahme an der Fortbildungsmaßnahme insgesamt angeordnet war.

Mit Schreiben vom 08.04.2011 wurden Sie daher aufgefordert, an einem von zwei Ihnen alternativ angebotenen Nachprüfungsterminen an der Leistungskontrolle „Erweiterte Versorgungsmaßnahmen“ teilzunehmen. Beide Termine haben Sie ungenutzt verstreichen lassen.

Dieses Verhalten stellt eine wiederholte Arbeitsverweigerung dar und kann nicht hingenommen werden. Wegen dieser gravierenden Verletzung Ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten erteile ich Ihnen hiermit eine Abmahnung.

Kommen Sie weiteren Aufforderungen, wie für den uneingeschränkten Einsatz in Ihrer arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit als Rettungsassistent erforderlich, an der Leistungskontrolle „Erweiterte Versorgungsmaßnahmen“ teilzunehmen, wiederum nicht nach, müssen Sie mit schwerwiegenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis zur Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses rechnen.
…“

Nachdem sich der Kläger in der Folgezeit erneut weigerte, an der betreffenden Leistungskontrolle teilzunehmen, erteilte ihm die Beklagte mit Schreiben vom 21.03.2012 eine weitere Abmahnung folgenden Inhalts:

„2. Abmahnung

Sehr geehrter Herr A.,

wiederum haben Sie die Teilnahme an der Leistungskontrolle „Erweiterte Versorgungsmaßnahmen“ am 08.03.2012 verweigert.

Aufgrund dessen werden Sie erneut abgemahnt.

Sollten Sie diese Leistungskontrolle „Erweiterte Versorgungsmaßnahmen“ nochmals verweigern, sehen wir uns veranlasst, das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen.
…“

Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 04.07.2012 (Bl. 110 – 113 d.A.).

Der Kläger hat beantragt:
Die Beklagte wird verpflichtet, die Abmahnung des Klägers vom 8. August 2012 aus seiner Personalakte zu entfernen.
Die Beklagte wird verpflichtet, die Abmahnung des Klägers vom 21. März 2012 aus seiner Personalakte zu entfernen.

Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 04.07.2012 abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 5 – 10 dieses Urteils (= Bl. 113 – 118 d.A.) verwiesen.

Gegen das ihm am 16.07.2012 zugestellte Urteil hat der Kläger am 01.08.2012 Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihm mit Beschluss vom 17.09.2012 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 17.10.2012 begründet.

Der Kläger macht im Wesentlichen geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts könne nicht davon ausgegangen werden, dass die Maßnahmen, die Gegenstand der Fortbildungsveranstaltung gewesen seien, von § 3 RettAssG umfasst seien, denn dort sei nur generell die Rede von lebensrettenden Maßnahmen bei Notfallpatienten. Da die Beklagte selbst keine Möglichkeit sehe, ihm gegenüber die Anwendung der in der Fortbildungsveranstaltung erlernten Maßnahmen auch in der Praxis zu fordern, bestehe auch gerade keine vertragliche Verpflichtung seinerseits, die in der Fortbildungsveranstaltung vermittelten Kenntnisse auch tatsächlich umzusetzen. Weder der Arbeitsvertrag noch die maßgeblichen gesetzlichen Regelungen sähen vor, dass er sich Leistungskontrollen unterziehen müsse. Soweit das Arbeitsgericht die Leistungskontrolle als sinnvollen Annex zur Weiterbildungspflicht ansehe, so bedeute dies noch lange nicht, dass dadurch eine bindende vertragliche Verpflichtung zur Teilnahme an der Leistungskontrolle bestehe. Die Anordnung, an einer Fortbildung nebst Leistungskontrolle teilzunehmen, entspreche auch nicht billigem Ermessen. Da die Beklagte selbst die Auffassung vertrete, die fehlende Leistungskontrolle stehe seinem Einsatz als Fahrer von Rettungsfahrzeugen nicht entgegen, sei es unbillig, wenn sie trotzdem von ihm die Teilnahme an der Leistungskontrolle verlange. Die Beklagte verhalte sich insoweit widersprüchlich.

Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf dessen Berufungsbegründungsschrift vom 17.10.2012 (Bl. 137 – 141 d.A.) Bezug genommen.

Der Kläger beantragt,
das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnungen vom 08.08.2011 und vom 21.03.2012 aus seiner Personalakte zu entfernen.

Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 19.11.2012 (Bl. 146 – 151 d.A.), auf die Bezug genommen wird.

Entscheidungsgründe:
I.  Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das somit insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage vielmehr sowohl im Ergebnis zu Recht als auch mit zutreffender Begründung abgewiesen.

II.  Die auf Entfernung der Abmahnungsschreiben vom 08.08.2011 und vom 21.03.2012 aus der Personalakte des Klägers gerichtete Klage ist nicht begründet.

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung kann sich in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB ergeben. Bei der Abmahnung, die in § 314 Abs. 2 BGB gesetzlich verankert wurde, handelt es sich um die Ausübung eines arbeitsvertraglichen Gläubigerrechts durch den Arbeitgeber. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist er den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rügefunktion). Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individual-rechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion). Eine solche missbilligende Äußerung des Arbeitgebers in Form einer Abmahnung ist geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen. Deshalb kann der Arbeitnehmer die Beseitigung dieser Beeinträchtigung verlangen, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtliche Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr  besteht (BAG vom 23.06.2009 – 2 AZR 606/08 – NZA 2009, 1111). Soweit dem Arbeitnehmer eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten vorgeworfen wird, kommt es nicht darauf an, ob dieser Pflichtenverstoß dem Arbeitnehmer subjektiv vorwerfbar ist; es reicht aus, wenn der Arbeitgeber einen objektiven Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten rügt (BAG v. 07.09.1988 – 5 AZR 625/87 – AP Nr. 2 zu § 611 BGB Abmahnung). Allerdings ist eine Abmahnung auch dann aus der Personalakte zu entfernen, wenn sie statt eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens nur pauschale Vorwürfe enthält (BAG v. 09.08.1984 – 2 AZR 400/83 – AP Nr. 12 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung).

Bei Anwendung dieser Grundsätze hat der Kläger keinen Anspruch auf Entfernung der beiden Abmahnungsschreiben aus seiner Personalakte.

Weder die Abmahnung vom 08.08.2011 noch die vom 21.03.2012 enthalten unzutreffende Tatsachenbehauptungen. Die Richtigkeit der dort wiedergegebenen Tatsachen wird vom Kläger nicht in Abrede gestellt.

Die Abmahnungen beruhen auch nicht auf einer fehlerhaften Bewertung des Verhaltens des Klägers. Der im Abmahnungsschreiben vom 08.08.2011 ausdrücklich erhobene und im Abmahnungsschreiben vom 21.03.2012 zumindest konkludent wiederholte Vorwurf, die Weigerungen des Klägers, an der Leistungskontrolle „Erweiterte Versorgungsmaßnahmen“ teilzunehmen, stellten eine Arbeitsverweigerung und damit zugleich eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar, trifft zu.

Der Arbeitgeber ist im Rahmen seines Direktionsrechts nach § 106 GewO grundsätzlich berechtigt, den Arbeitnehmer anzuweisen, an Schulungen teilzunehmen, soweit diese Schulungen bzw. Fortbildungsmaßnahmen der Ausübung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit förderlich sind, d.h. soweit die im Rahmen der Schulung vermittelten Kenntnisse typischerweise im vereinbarten Tätigkeitsbereich einzusetzen sind (vgl. LAG Hessen v. 11.04.2007 – 8 Sa 1279/06 – zitiert nach Juris; Preis, in: Frankfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Aufl., § 106 GewO Rd.Ziff. 14). Vorliegend haben die Parteien im Arbeitsvertrag darüber hinaus ausdrücklich vereinbart, dass der Kläger verpflichtet ist, die für den Erwerb der aufgabenorientierten Fähigkeiten für die Berufsausübung erforderlichen Ausbildungsveranstaltungen zu besuchen. Zu diesen Fortbildungsmaßnahmen gehört zweifellos auch die Schulung in der Zeit vom 15.03. bis 17.03.2011, zu welcher der Kläger entsandt wurde und in der Kenntnisse über „Erweiterte Versorgungsmaßnahmen“ vermittelt wurden. Gemäß § 3 RettAssG entspricht es dem Berufsbild eines Rettungsassistenten, u.a. am Notfallort bis zur Übernahme der Behandlung durch den Arzt lebensrettende Maßnahmen bei Notfallpatienten durchzuführen, die Transportfähigkeit solcher Patienten herzustellen, die lebenswichtigen Körperfunktionen während des Transports zum Krankenhaus zu beobachten und aufrechtzuerhalten sowie kranke oder verletzte Personen unter sachgerechter Betreuung zu befördern. Hieraus ergibt sich für den Rettungsassistenten zugleich eine Garantenstellung, die den Arztvorbehalt des HeilPrG verdrängt (vgl. Heuchemer, Bolsinger, NZA-RR 2009, 408; vgl. auch ArbG Koblenz v. 07.11.2008 – 2 Ca 1567/08, NZA-RR 2009 419).

Die in der Fortbildungsveranstaltung vom 15.03.2011 bis 17.03.2011 vermittelten Kenntnisse der medizinischen Notfallversorgung (Intubation, Supraglottische Atemhilfe, Periphere Venenpunktion, Applikation ausgewählter Medikamente und Infusionslösungen, Defibrilation) dienen daher zweifellos der Ausübung der dem Berufsbild eines Rettungsassistenten entsprechenden Tätigkeiten. Es handelte sich somit eine „erforderliche Ausbildungsveranstaltung“ im Sinne der im Arbeitsvertrag getroffenen Regelung. Hieraus ergibt sich zugleich die Berechtigung der Beklagten, den Kläger zur Teilnahme an der betreffenden Ausbildungsmaßnahme aufzufordern sowie dessen Verpflichtung, dieser Aufforderung Folge zu leisten.

Die Verpflichtung des Klägers zur Teilnahme an der Fortbildungsmaßnahme umfasste zugleich auch die Pflicht, weisungsgemäß sich der Leistungskontrolle „Erweiterte Versorgungsmaßnahmen“ zu unterziehen. Unstreitig ist diese Leistungskontrolle nämlich Teil der betreffenden Fortbildungsmaßnahme. Im Übrigen stellt sich die Überprüfung, ob die vermittelten Kenntnisse vom Arbeitnehmer erlernt wurden, auch als sinnvoller und im allgemeinen üblicher Annex einer Fortbildungsmaßnahme dar. Der Arbeitgeber hat regelmäßig ein berechtigtes Interesse an der Feststellung und Dokumentierung, dass der Arbeitnehmer die ihm bei einer Fortbildungsmaßnahme vermittelten und für seine Berufsausübung erforderlichen Kenntnisse beherrscht. Der Arbeitnehmer seinerseits ist verpflichtet, diese Kenntnisse zu erwerben und vorzuhalten, was durch eine entsprechende Leistungskontrolle nachgewiesen werden kann. Dies gilt insbesondere im höchst verantwortungsvollen Tätigkeitsbereich eines Rettungsassistenten, der im Notfall vor Eintreffen eines Arztes lebensrettende Maßnahmen ergreift.

Anhaltspunkte dafür, dass die Anordnung der Beklagten gegenüber dem Kläger, sich im Rahmen der Teilnahme an der Fortbildungsveranstaltung auch der dazu gehörenden Leistungskontrolle zu unterziehen, nicht billigem Ermessen i.S.v. § 106 GewO entspricht, sind nicht ersichtlich. Wie bereits ausgeführt, besteht ein berechtigtes Interesse der Beklagten bezüglich der Teilnahme des Klägers an der betreffenden Fortbildungsveranstaltung nebst Leistungskontrolle. Es ist in diesem Zusammenhang – entgegen der Ansicht des Klägers – ohne Belang, dass es der Beklagten bei Fehlen von Kenntnissen des Klägers im Bereich der Notfallversorgung möglich wäre, ihn nunmehr (ausschließlich) als Fahrer einzusetzen. Ein überwiegendes Interesse des Klägers, sich der Leistungskontrolle zu verweigern, ist nicht gegeben. Es ist weder vorgetragen noch ersichtlich, ob und welche Nachteile der Kläger im Falle des Nichtbestehens der Leistungskontrolle zu befürchten hätte. Diesbezüglich käme allenfalls in Betracht, dass der Kläger (vorübergehend, d.h. bis zu einer erfolgreichen Wiederholungsprüfung) von der Beklagten lediglich als Fahrer eingesetzt würde. Insoweit macht der Kläger jedoch selbst geltend, dass ein Einsatz als Fahrer ebenfalls eine vertragsgemäße Beschäftigung darstellt.

Die streitbefangenen Abmahnungen verstoßen auch nicht gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Bei der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch den Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber als Gläubiger der Arbeitsleistung zunächst selbst zu entscheiden, ob er ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers missbilligen will und ob er deswegen eine mündliche oder schriftliche Abmahnung erteilen will. Eine Abmahnung ist nicht bereits deshalb unzulässig, weil der Arbeitgeber über den erhobenen Vorwurf auch hinwegsehen könnte, etwa weil dem Arbeitnehmer ein bewusster Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten fern lag. Es ist der Beklagten daher vorliegend keinesfalls verwehrt, durch Erteilung von Abmahnungen deutlich zu machen, dass sie die Weigerung des Klägers, wirksame arbeitgeberseitige Weisungen zu befolgen, nicht hinnimmt.

III.  Nach alledem war die Berufung des Klägers mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.

Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen.

Quelle: Justiz Rheinland-Pfalz

 

Neue Rechtsprechung des BFH zur regelmäßigen Arbeitsstätte

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Der Bundesfinanzhof hat Mitte 2011 seine Rechtsprechung zur regelmäßigen Arbeitsstätte radikal geändert. Demnach liegt eine regelmäßige Arbeitsstätte nur noch an dem Ort vor, an dem der Arbeitnehmer den Mittelpunkt seiner dauerhaften beruflichen Tätigkeit hat. Das ist der Ort, an dem er seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen hat und den er daher fortlaufend aufsucht. Daher gilt:

  • Ein Arbeitnehmer kann nur eine einzige regelmäßige Arbeitsstätte beim gleichen Arbeitgeber haben, nicht mehrere (BFH vom 9.6.2011, VI R 55/10, BFH/NV 2011 S. 1764).
  • Hat keiner der Tätigkeitsstätten des Arbeitnehmers eine hinreichend zentrale Bedeutung gegenüber anderen Tätigkeitsorten, hat der Arbeitnehmer gar keine regelmäßige Arbeitsstätte (BFH vom 9.6.2011, VI R 36/10, DStR 2011 S. 1654).
  • Muss ein Arbeitnehmer täglich nur zur Kontrolle den Betriebssitz seines Arbeitgebers aufsuchen, um danach zu seinen eigentlichen Einsatzorten wie Filialen usw. zu fahren, stellt der Betriebssitz keine regelmäßige Arbeitsstätte dar (BFH vom 9.6.2011, VI R 58/09, DStR 2011 S. 1655).

Diese neue Rechtsprechung begünstigt insbesondere Außendienstmitarbeiter, Kundenberater und Bezirksleiter, die mehrere Filialen ihres Arbeitgebers betreuen, ferner EDV-Techniker, die an mehreren Standorten ihres Arbeitgebers eingesetzt werden, Busfahrer und Kraftfahrer, die ihr Fahrzeug an verschiedenen Depots bzw. Standorten übernehmen, sog. Springer, die in Zweigstellen eingesetzt werden, an denen Personal fehlt, und Rettungssanitäter, die nicht nur auf der Rettungswache, sondern auch im Krankenhaus ein Bereitschaftszimmer haben.

Fahren diese Personengruppen zu Einsatzorten, die keine regelmäßige Arbeitsstätte sind, dürfen sie ihre Fahrtkosten mit der Reisekostenpauschale (für Hin- und Rückfahrt) anstelle der Entfernungspauschale (nur für Hinfahrt) ansetzen und ferner Verpflegungsmehraufwand bei mehr als 8-stündiger Abwesenheit und ggf. Übernachtungskosten abrechnen. Werden die Fahrten mit dem Dienstwagen durchgeführt, muss – im Gegensatz zu Fahrten zur regelmäßigen Arbeitsstätte – kein geldwerter Vorteil versteuert werden.

Betroffene Steuerpflichtige, denen das Finanzamt die Reisekosten nicht anerkennt, obwohl ihr Tätigkeitsort nach neuer Rechtsprechung keine regelmäßige Arbeitsstätte ist, sollten Einspruch unter Hinweis auf die neuen Urteile einlegen. Ob die Finanzverwaltung die neue Rechtsprechung anerkennt, ist aber noch unklar.

Quelle: WISO-Steuersparbuch 2012

Unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters bei altersabhängiger Staffelung der Urlaubsdauer – § 26 TVöD

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Altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer

Gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der nach § 1 BUrlG jedem Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr zustehende bezahlte Erholungsurlaub mindestens 24 Werktage. Anders als § 26 Abs. 1 Satz 2 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) knüpft die gesetzliche Regelung damit die Dauer des Urlaubs nicht an das Lebensalter des Arbeitnehmers. Diese Tarifvorschrift regelt, dass bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage beträgt. Gemäß § 26 Abs. 1 Satz 3 TVöD ist für die Berechnung der Urlaubsdauer das Lebensjahr maßgebend, das im Laufe des Kalenderjahres vollendet wird. Nach § 7 Abs. 1 und Abs. 2 AGG iVm. § 1 AGG dürfen Beschäftigte ua. nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden, wobei eine unmittelbare Benachteiligung vorliegt, wenn eine Person wegen ihres Alters eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
Die am 27. Oktober 1971 geborene und seit 1988 beim beklagten Landkreis beschäftigte Klägerin wollte festgestellt haben, dass ihr in den Jahren 2008 und 2009 und damit schon vor der Vollendung ihres 40. Lebensjahres über den tariflich vorgesehenen Urlaub von 29 Arbeitstagen hinaus jeweils ein weiterer Urlaubstag zugestanden hat. Sie hat gemeint, die altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD verstoße gegen das Diskriminierungsverbot wegen des Alters. Das Arbeitsgericht hat ihrer Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des beklagten Landkreises das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen.
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte zur Wiederherstellung der Entscheidung des Arbeitsgerichts. Der Klägerin steht für die Jahre 2008 und 2009 jeweils ein weiterer Urlaubstag als Ersatzurlaub zu. Die Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD benachteiligt Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, unmittelbar und verstößt gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters. Die tarifliche Urlaubsstaffelung verfolgt nicht das legitime Ziel, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen. Ein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Beschäftigten bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr ließe sich auch kaum begründen. Der Verstoß der in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD angeordneten Staffelung der Urlaubsdauer gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters kann nur beseitigt werden, indem die Dauer des Urlaubs der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise „nach oben“ angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. März 2012 – 9 AZR 529/10 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24. März 2010 – 20 Sa 2058/09 –

Betriebliches Eingliederungsmanagement – Überwachungsrecht des Betriebsrats

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Betriebliches Eingliederungsmanagement – Überwachungsrecht des Betriebsrats

Der Arbeitgeber hat für Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind, die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) zu prüfen (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). In diesem Verfahren soll geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Ob der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Einleitung des bEM nachkommt, hat der Betriebsrat zu überwachen (§ 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX). Die Wahrnehmung dieser Aufgabe ist nicht von der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer abhängig.

Im Betrieb eines auf dem Gebiet der Luft- und Raumfahrttechnik tätigen Arbeitgebers besteht eine Betriebsvereinbarung über die Durchführung des bEM. Nach dieser erhält der Betriebsrat quartalsweise ein Verzeichnis der Mitarbeiter, die im Jahreszeitraum mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Der Arbeitgeber möchte die Namen dieser Arbeitnehmer nur mit deren Einverständnis offen legen.

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dem Antrag des Betriebsrats entsprochen, mit dem dieser die Angabe sämtlicher Arbeitnehmer verlangt hat, die für die Durchführung eines bEM in Betracht kommen. Der Arbeitgeber durfte deren namentliche Benennung nicht vom Einverständnis der Arbeitnehmer abhängig machen. Er hat ein bEM allen Beschäftigten anzubieten, die im Jahreszeitraum mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig gewesen sind. Für die Ausübung seines gesetzlichen Überwachungsrechts muss der Betriebsrat diesen Personenkreis kennen; einer namentlichen Benennung stehen weder datenschutzrechtliche Gründe noch das Unionsrecht entgegen.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 7. Februar 2012 – 1 ABR 46/10 –
Vorinstanz: Arbeitsgericht Bonn, Beschluss vom 16. Juni 2010 – 5 BV 20/10 –

Kein Zeitzuschlag für die Arbeit am Ostersonntag und Pfingstsonntag in Sachsen-Anhalt nach § 10 Abs 1 Buchst d TV-Versorgungsbetriebe

Urteile,

Tariflicher Feiertagszuschlag für Oster- und Pfingstsonntag

Sieht ein Tarifvertrag Zuschläge für Feiertagsarbeit vor, so wird dieser Zuschlag regelmäßig nur für die Arbeit an gesetzlichen Feiertagen ausgelöst.

Der Kläger ist als Anlagenfahrer/Monteur im Schichtdienst für die Beklagte in Sachsen-Anhalt tätig. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag Versorgungsbetriebe (TV-V) Anwendung. Nach § 10 Abs. 1 Buchst. d TV-V erhält der Arbeitnehmer für Feiertagsarbeit einen Zuschlag je Stunde von 135 v. H. Der tarifliche Sonntagszuschlag beträgt 25 v. H.

Der Kläger hat die Feststellung begehrt, dass für die Arbeit am Oster- und Pfingstsonntag ein Zeitzuschlag von 135 v. H. zu zahlen ist.

Der Zehnte Senat hat wie die Vorinstanzen die Klage abgewiesen. Ein tariflicher Anspruch besteht nicht, weil in Sachsen-Anhalt Ostersonntag und Pfingstsonntag nach dem Landesrecht gesetzlich nicht als Feiertage bestimmt sind. Anhaltspunkte für ein weitergehendes tarifliches Verständnis des „Feiertags“ nach dem TV-V bestehen nicht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. August 2011 – 10 AZR 347/10 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt vom 18. Februar 2010 – 3 Sa 186/09 –

Feuerwehr haftet nicht für Kollision mit anderem PKW bei einer Einsatzfahrt

Urteile, , , ,

Landgericht Magdeburg: 10 O 1964/10 – 10. Zivilkammer – Staatshaftung

Die 10. Zivilkammer des Landgerichts hat mit mittlerweile rechtskräftigem Urteil des Einzelrichters vom 28.04.2011 die Klage einer PKW Besitzerin gegen die Feuerwehr in Magdeburg abgewiesen.

Am 13.08.2009 gegen 11.45 Uhr befuhr die Klägerin mit ihrem PKW „Mini“ den sogenannten Magdeburger Ring in Fahrtrichtung Nord ab der Auf­fahrt Halberstädter Str./Ecke Bußgeldstelle. Der Magdeburger Ring ist eine kreuzungsfreie Strasse mit jeweils zwei Richtungsfahrbahnen, mit einer angeordneten Höchstgeschwindigkeit mit Tempo 80.

Auf dem Ring fuhren zu diesem Zeitpunkt drei Feuerwehrfahrzeuge mit Blaulicht und Martinshorn auf dem Weg zu einem Wohnungsbrand mit einer Geschwindigkeit von ca. 80 km/h.

Die Klägerin wollte nun auf der linken Spur das mittlere Fahrzeug überholen. Als die Feuerwehr verkehrsbedingt ebenfalls auf die linke Spur wechseln wollte kam es zu einer leichten Streifkollision, bei der am „Mini“ der Klägerin ein Schaden von rund 2.000 € entstand, den sie von der Feuerwehr ersetzt verlangt.

Das Gericht hat die Klage abgewiesen, da sich nicht die Feuerwehr sondern die Klägerin falsch verhalten hat. Die Klägerin hätte schon nicht bei einer Geschwindigkeitsbegrenzung auf 80 km/h, das mit etwa dieser Geschwindigkeit fahrenden Feuerwehrfahrzeug überholen dürfen. Überholen ist nach der Straßenverkehrsordnung (StVO) nur zulässig, wenn das überholende Fahrzeug deutlich schneller als das zu überholende fährt. Überdies hat die Klägerin nicht beachtet, dass Einsatzfahrzeugen mit Blaulicht und Martinshorn nach der StVO sofort freie Bahn zu verschaffen hat. Dies bedeutet, dass alle „normalen“ Fahrzeuge beiseite fahren, notfalls anhalten müssen, um freie Bahn zu schaffen „Beiseitefahren“ bedeutet aber mit Sicherheit nicht ein Feuerwehrfahrzeug im Einsatz zu überholen. Ein Überholen in dieser Situation führt zur Behinderung des Einsatzfahrzeuges und schafft neue Gefahrenquellen.

Übrigens: Ein weiterer Löschzug hatte hier den Einsatzort rechtzeitig erreicht, so dass es trotz des Unfalls zu keinen Beeinträchtigungen bei den Löscharbeiten kam.

Pressemitteilung des LG Magdeburg

Zugang einer Kündigung – Ehegatte als Empfangsbote

Urteile,

Zugang einer Kündigung bei Übergabe des Kündigungsschreibens an den Ehegatten außerhalb der Wohnung

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wird als Willenserklärung unter Abwesenden nach § 130 Abs. 1 BGB erst wirksam, wenn sie dem Kündigungsgegner zugegangen ist. Der Kündigende trägt das Risiko der Übermittlung und des Zugangs der Kündigungserklärung. Diese ist erst dann zugegangen, wenn sie so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist, dass dieser unter gewöhnlichen Umständen unter Berücksichtigung der Verkehrsauffassung von ihrem Inhalt Kenntnis nehmen kann. Wird das Kündigungsschreiben einer Person übergeben, die mit dem Arbeitnehmer in einer Wohnung lebt und die aufgrund ihrer Reife und Fähigkeiten geeignet erscheint, das Schreiben an den Arbeitnehmer weiterzuleiten, ist diese nach der Verkehrsanschauung als Empfangsbote des Arbeitnehmers anzusehen. Dies ist in der Regel bei Ehegatten der Fall. Die Kündigungserklärung des Arbeitgebers geht dem Arbeitnehmer allerdings nicht bereits mit der Übermittlung an den Empfangsboten zu, sondern erst dann, wenn mit der Weitergabe der Erklärung unter gewöhnlichen Verhältnissen zu rechnen ist.

Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 3. Februar 2003 als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Nach einem Konflikt verließ die Klägerin am 31. Januar 2008 ihren Arbeitsplatz. Mit einem Schreiben vom selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 29. Februar 2008. Das Kündigungsschreiben ließ sie durch einen Boten dem Ehemann der Klägerin überbringen, dem das Schreiben am Nachmittag des 31. Januar 2008 an seinem Arbeitsplatz in einem Baumarkt übergeben wurde. Der Ehemann der Klägerin ließ das Schreiben zunächst an seinem Arbeitsplatz liegen und reichte es erst am 1. Februar 2008 an die Klägerin weiter. Mit ihrer Klage wollte die Klägerin festgestellt wissen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht mit dem 29. Februar 2008, sondern erst nach Ablauf der Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende mit dem 31. März 2008 beendet worden ist. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Da das Kündigungsschreiben der Beklagten vom 31. Januar 2008 der Klägerin noch am selben Tag zugegangen ist, ist das Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB nach Ablauf der Kündigungsfrist von einem Monat zum 29. Februar 2008 beendet worden. Nach der Verkehrsanschauung war der Ehemann der Klägerin bei der Übergabe des Kündigungsschreibens am Nachmittag des 31. Januar 2008 Empfangsbote. Dem steht nicht entgegen, dass das Schreiben dem Ehemann der Klägerin an seinem Arbeitsplatz in einem Baumarkt und damit außerhalb der Wohnung übergeben wurde. Entscheidend ist, dass unter normalen Umständen nach der Rückkehr des Ehemanns in die gemeinsame Wohnung mit einer Weiterleitung des Kündigungsschreibens an die Klägerin noch am 31. Januar 2008 zu rechnen war.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Juni 2011 – 6 AZR 687/09 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 7. September 2009 – 2 Sa 210/09 –

Urlaubsgewährung – Freistellung im Vorgriff auf das kommende Urlaubsjahr – Auslegung der Freistellungserklärung des Arbeitgebers

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Urlaub in der Kündigungsfrist

Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG legt der Arbeitgeber den Urlaub zeitlich fest. Die Erklärung eines Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer unter Anrechnung auf dessen Urlaubsansprüche nach der Kündigung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist nach den §§ 133, 157 BGB aus Sicht des Arbeitnehmers auszulegen.

Der Kläger ist bei der Beklagten, einem Bankunternehmen, als Angestellter mit einem jährlichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen beschäftigt. Mit Schreiben vom 13. November 2006 erklärte die Beklagte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit Wirkung zum 31. März 2007. Gleichzeitig stellte sie den Kläger „ab sofort unter Anrechnung Ihrer Urlaubstage von Ihrer Arbeit unter Fortzahlung der Bezüge“ frei. In dem nachfolgenden Kündigungsschutzprozess entschied das Arbeitsgericht mit rechtskräftigem Urteil, das Arbeitsverhältnis sei durch die Kündigung der Beklagten nicht beendet worden. Der Kläger macht Resturlaub aus dem Jahr 2007 geltend. Er vertritt die Auffassung, die Beklagte habe ihm während der Kündigungsfrist neben dem aus 2006 resultierenden Urlaub allenfalls 7,5 Tage Urlaub für das Jahr 2007 gewährt. Dies entspreche dem Teilurlaub, den er nach § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG im Zeitraum vom 1. Januar bis zum 31. März 2007 erworben habe. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.

Der Neunte Senat hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und der Klage stattgegeben. Die Freistellung des Arbeitnehmers zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub erfolgt durch einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung des Arbeitgebers. Die Erklärung muss für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennen lassen, in welchem Umfang der Arbeitgeber die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers erfüllen will. Zweifel gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Denn als Erklärender hat er es in der Hand, den Umfang der Freistellung eindeutig festzulegen. Im Streitfall konnte der Kläger der Freistellungserklärung der Beklagten nicht mit hinreichender Sicherheit entnehmen, ob die Beklagte ua. den vollen Urlaubsanspruch für das Jahr 2007 oder lediglich den auf den Zeitraum vom 1. Januar bis zum 31. März 2007 entfallenden Teilurlaubsanspruch erfüllen wollte.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Mai 2011 – 9 AZR 189/10 –
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 27. August 2009 – 11/18 Sa 1114/08 –

Sachgrundlose Befristung – zeitliche Beschränkung des Vorbeschäftigungsverbots in § 14 Abs 2 S 2 TzBfG

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Sachgrundlose Befristung und „Zuvor-Beschäftigung“

Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, steht eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegen, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt.

Die Klägerin war beim beklagten Freistaat aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 1. August 2006 bis 31. Juli 2008 als Lehrerin beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie vom 1. November 1999 bis 31. Januar 2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Freistaat gearbeitet. Mit ihrer Klage hat sie sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt.

Die Klage hatte vor dem Siebten Senat – ebenso wie schon in den Vorinstanzen – keinen Erfolg. Die mehr als sechs Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung der Klägerin stand der sachgrundlosen Befristung ihres Arbeitsvertrags nicht entgegen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09 –
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 15. September 2009 – 7 Sa 13/09 –

Verfassungsbeschwerden gegen die Eingliederung privater Unternehmen in den öffentlichen Rettungsdienst erfolglos

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In allen Bundesländern besteht derzeit ein bodengebundener Rettungsdienst, der Krankentransport und Notfallrettung umfasst, in öffentlicher Trägerschaft (öffentlicher Rettungsdienst). Die Durchführung des öffentlichen Rettungsdienstes obliegt vereinzelt der Feuerwehr, ist aber in den meisten Ländern auf private Hilfsorganisationen, wie u. a. das Deutsche Rote Kreuz, und auf private Unternehmen übertragen. Die rechtliche Gestaltung der Übertragung unterscheidet sich stark. Während teilweise nur ein öffentlicher Rettungsdienst vorgesehen ist, innerhalb dessen private Leistungserbringer mitwirken können (Einheits- oder Eingliederungsmodell), ist in anderen Ländern neben dem öffentlichen auch ein privater Rettungsdienst zulässig (duales System oder  Trennungsmodell).

Im Freistaat Sachsen bestand ursprünglich neben dem öffentlichen auch ein privater Rettungsdienst. Der öffentliche Träger des Rettungsdienstes übertrug durch öffentlichrechtlichen Vertrag die Durchführung von Notfallrettung und Krankentransport auf private Hilfsorganisationen oder auf andere Unternehmer. Daneben konnten Unternehmer mit entsprechender Genehmigung zur Notfallrettung oder zum Krankentransport auch einen privaten Rettungsdienst im eigenen Namen, auf eigene Verantwortung und auf eigene Rechnung betreiben. Die Genehmigung war zu versagen, wenn zu erwarten war, dass durch ihren Gebrauch das öffentliche Interesse an einem funktionsfähigen Rettungsdienst beeinträchtigt wird (Funktionsschutzklausel).

Durch das Sächsische Gesetz über den Brandschutz, Rettungsdienst und Katastrophenschutz (SächsBRKG), insbesondere durch den am 1. Januar 2008 in Kraft getretenen § 31 SächsBRKG, wurde für den Rettungsdienst der Wechsel vom dualen System zum Eingliederungsmodell vollzogen. Danach ist die Mitwirkung privater Rettungsunternehmen nur noch im Rahmen des öffentlichen Rettungsdienstes möglich. Der öffentliche Träger des Rettungsdienstes überträgt ihnen nach Durchführung eines Auswahlverfahrens durch öffentlichrechtlichen Vertrag die Durchführung der Notfallrettung und des Krankentransports. Er vereinbart mit den Kostenträgern einheitliche Entgelte für den Rettungsdienst bzw. legt die Gebühren durch Satzung fest. Dem öffentlichen Träger des Rettungsdienstes obliegt ferner die Errichtung der Leitstellen, wobei es sich in der Regel um bereichsübergreifende Einrichtungen handelt, die Einsätze des Rettungsdienstes veranlasst und lenkt, die Feuerwehren alarmiert, deren Einsätze unterstützt und die Katastrophenschutzeinheiten alarmiert.

Vordringliches Ziel des neuen Gesetzes, das auch das bisherige Gesetz über den Brandschutz und die Hilfeleistung der Feuerwehren bei Unglücksfällen sowie das Gesetz über den Katastrophenschutz im Freistaat Sachsen ablöste, ist es, durch eine Einheitlichkeit in Organisation und Durchführung in allen Bereichen einen effizienten Schutz der Bevölkerung vor Bränden, Unglücksfällen, öffentlichen Notständen und Katastrophen zu gewährleisten.

Die hiergegen erhobenen Verfassungsbeschwerden der beiden Beschwerdeführer, die in Sachsen private Rettungsdienstunternehmen betreiben, hat der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts teilweise als unzulässig verworfen und im Übrigen zurückgewiesen. Die angegriffene Vorschrift verletzt die Beschwerdeführer nicht in ihren Grundrechten, insbesondere nicht in ihrer Berufsfreiheit. Die Neuordnung des Rettungsdienstes rechtfertigt sich aus der Verfolgung überragend wichtiger Gemeinwohlziele.

Der Entscheidung liegen im Wesentlichen folgende Erwägungen zugrunde:

Unzulässig ist eine der Verfassungsbeschwerden insoweit, als sie sich auch gegen die Gestaltung des nach der neuen Regelung vorgesehenen
Auswahlverfahrens wendet, weil es der betreffenden Beschwerdeführerin zumutbar ist, den Vergaberechtsweg vor den Fachgerichten zu beschreiten, wenn eine für sie nachteilige Entscheidung im Auswahlverfahren ergehen sollte.

Im Übrigen sind beide Verfassungsbeschwerden unbegründet. Der Systemwechsel zu einem ausschließlich öffentlichen Rettungsdienst greift
zwar in die Berufsfreiheit der Beschwerdeführer ein. Denn für die Mitwirkung im öffentlichen Rettungsdienst ist nicht nur der Abschluss eines öffentlichrechtlichen Vertrags mit dem Träger des Rettungsdienstes erforderlich; ein Interessent muss sich vielmehr zuvor in einem Auswahlverfahren gegen seine Mitbewerber durchgesetzt haben. Ein solches Auswahlverfahren findet aber nur statt, wenn und soweit ein Bedarf namentlich an Krankenkraftwagen und Notarzt-Einsatzfahrzeugen besteht. Zudem können die privaten Unternehmer ihre Rettungsdienste nicht mehr auf der Grundlage eigener vertraglicher Vereinbarungen mit den Kostenträgern des Rettungsdienstes und den Krankenkassen erbringen.

Diese Eingriffe in die Berufsfreiheit der Beschwerdeführer sind jedoch gerechtfertigt. Der Gesetzgeber verfolgt mit der Neuordnung des Rettungsdienstes legitime Gemeinwohlziele und durfte im Rahmen des ihm zustehenden Einschätzungs- und Prognosespielraums auch davon ausgehen, dass die angegriffene Regelung zur Erreichung dieser Ziele geeignet und erforderlich ist.

Die mit der Neuregelung erstrebte Verbesserung des Schutzes von Leben und Gesundheit der Bevölkerung betrifft überragend wichtige Gemeinwohlbelange, die ohne den Eingriff in die Berufsfreiheit einer ernsthaften Gefährdung ausgesetzt wären. Durch die Eingliederung privater Unternehmen in den öffentlichen Rettungsdienst ist deren Zulassung nun vom Bedarf an Krankenkraftwagen und Notarzt-Einsatzfahrzeugen abhängig. Sie vermeidet daher das Entstehen von Überkapazitäten, die angesichts der hohen Investitions- und Vorhaltekosten einen Konkurrenzkampf unter den privaten Rettungsunternehmern befürchten lassen, der die Funktionsfähigkeit des Rettungsdienstes in empfindlicher Weise stören würde.

Außerdem durfte der Gesetzgeber annehmen, dass die vollständige Überführung des Rettungsdienstes in öffentliche Trägerschaft zu einer generellen Vereinheitlichung des Schutzkonzepts aus Feuerwehr, Rettungsdienst und Katastrophenschutz beiträgt und geeignet sowie erforderlich ist, zu einer effizienteren Durchführung von Notfallrettung und Krankentransport beizutragen. Die Eingliederung erlaubt die Zusammenfassung behördlicher Zuständigkeiten und Befugnisse und gewährleistet so eine bessere Koordination der Einsätze von Feuerwehr, Rettungsdienst und Katastrophenschutz sowie den Zugriff auf sämtliche im Einzelfall benötigte Ressourcen sowohl bei Alltagseinsätzen als gerade auch bei komplexen Unglücksfällen, in Großschadenslagen oder im Katastrophenfall. Im Rahmen eines ausschließlich staatlich organisierten Rettungsdienstes ist ferner eine flexible und einheitliche Planung der Leitstellen und Rettungswachen möglich, die auf bestehende Genehmigungen für private Unternehmer keine Rücksicht nehmen muss. So kann eine flächendeckende und fachgerechte Versorgung der Bevölkerung mit Rettungsdienstleistungen unter Vermeidung unnötiger Doppelvorhaltungen leichter sichergestellt werden. Gerade bei größeren bereichsübergreifenden Einsätzen oder in Großschadenslagen ist eine schnellstmögliche und umfassende zentrale Koordinierung sämtlicher verfügbarer Rettungsmittel und Rettungskräfte offenkundig vorteilhaft. Die zuvor im dualen System geregelte Funktionsschutzklausel, wonach die Zulassung privater Unternehmen nur für den Fall erlaubt war, dass hierdurch die Funktionsfähigkeit des öffentlichen Rettungsdienstes nicht beeinträchtigt oder gefährdet wird, ist zur Verbesserung der Funktionsfähigkeit des öffentlichen Rettungsdienstes nicht in gleich effizienter Weise geeignet. Denn sie vermag nicht zu einer Vereinheitlichung der Strukturen und Abläufe von Feuerwehr, Rettungsdienst und Katastrophenschutz sowie zu einer effizienteren Koordinierung der Rettungsdiensteinsätze beizutragen.

Die Eingriffe in die Berufsfreiheit der Beschwerdeführer sind auch unter dem Gesichtspunkt der Wirtschaftlichkeit gerechtfertigt. Der Gesetzgeber durfte davon ausgehen, dass die vollständige Eingliederung privater Anbieter in den öffentlichen Rettungsdienst durch die verbesserte Planbarkeit und die effizientere Koordinierung der Einsätze kostenaufwändige Doppelvorhaltungen personeller und sächlicher Rettungsmittel auszuschließen, zumindest aber zu reduzieren vermag. So vermindert sich die Zahl der Leitstellen, die außerdem noch kostengünstiger arbeiten können. Einsparpotentiale ergeben sich ferner durch die bessere Vernetzung des Rettungsdienstes mit Feuerwehr und Katastrophenschutz. Die organisatorische Zusammenfassung von Notfallrettung und Krankentransport im öffentlichen Rettungsdienst trägt ebenfalls zur Wirtschaftlichkeit des Gesamtsystems bei. Private Unternehmer sind im Unterschied zu öffentlichen Trägern nicht gezwungen, ihre Leistungen auch in wirtschaftlich unrentablen Gegenden anzubieten. Der öffentliche Rettungsdienst ist zur Geringhaltung der Kosten deshalb darauf angewiesen, dass Einnahmen aus tendenziell eher einträglichen Krankentransporten zum Ausgleich der Aufwendungen für die Bereitstellung eines umfassenden Rettungsdienstes und hier insbesondere zu den Aufwendungen für die Notfallrettung beitragen.

Schließlich ist der nunmehr geregelte Systemwechsel geeignet und erforderlich, das ebenfalls angestrebte Ziel eines transparenten und chancengleichen Zulassungsverfahrens zu erreichen. Nach der früheren Rechtslage bestand faktisch ein abgeschlossenes System der etablierten Anbieter; im öffentlichen Rettungsdienst waren die Verträge mit den Hilfsorganisationen, im privaten Rettungsdienst die Genehmigungen der Unternehmer regelmäßig verlängert worden. Demgegenüber ist nunmehr durch die Aufgabe der Trennung zwischen öffentlichem und privatem Rettungsdienst erstmals ein Wettbewerb zwischen Hilfsorganisationen und privaten Unternehmern um alle benötigten Kapazitäten zu gleichen Konditionen eröffnet worden; alle, insbesondere auch neue Bewerber, haben grundsätzlich die gleiche Chance, als Leistungserbringer ausgewählt zu werden.

Im Rahmen der Gesamtabwägung ist zu beachten, dass durch die Neuregelung den privaten Unternehmern der Zugang zur Tätigkeit im Rettungsdienst in Sachsen nicht schlechthin verwehrt ist; sie haben nach wie vor die Möglichkeit, sich in der Notfallrettung und im Krankentransport als Anbieter beruflich zu betätigen. Die dennoch verbleibenden Beeinträchtigungen der Berufsfreiheit erscheinen angesichts des ihnen gegenüber stehenden überragend wichtigen Gemeinwohlziels eines effizienten Schutzes von Leben und Gesundheit der Bevölkerung nicht unangemessen.

Die Neuregelung des Rettungsdienstes ist schließlich auch nicht aus Gründen des Vertrauensschutzes verfassungsrechtlich zu beanstanden. Durch das angegriffene Gesetz ist den Inhabern von Genehmigungen zur Durchführung von Notfallrettung und Krankentransport eine vierjährige Übergangszeit eingeräumt worden, während der sie ihre Unternehmen nach der alten Rechtslage fortführen konnten. Nach Ablauf der vierjährigen Übergangsfrist ist es den Beschwerdeführern zumutbar, sich wie alle anderen Interessenten um den Abschluss eines solchen Vertrags in einem transparenten und chancengleichen Auswahlverfahren zu bewerben. Einen dauerhaften Bestandsschutz für ihre unternehmerische Tätigkeit im Rettungsdienst können sie nicht beanspruchen. Steht wie hier die Gesetzesintention einer unveränderten beruflichen Betätigung entgegen, so gebietet es der Vertrauensschutz nicht, den Betroffenen die Möglichkeit hierzu im bisherigen Umfang zu erhalten.

Beschluss vom 8. Juni 2010 – 1 BvR 2011/07, 1 BvR 2959/07 –

Tariflicher Feiertagszuschlag für Ostersonntag

Urteile,

Sieht ein Tarifvertrag Zuschläge für gesetzliche Feiertage vor, haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung eines Feiertagszuschlags für Ostersonntag. Ostersonntag ist kein gesetzlicher Feiertag. Die Kläger sind seit Jahren bei der Beklagten beschäftigt. Auf die Arbeitsverhältnisse findet der Manteltarifvertrag für die Brot- und Backwarenindustrie Niedersachsen/Bremen Anwendung. Nach dessen § 5 Abs. 1 Buchs. f) ist für Arbeit an Feiertagen ein Zuschlag iHv. 175 % zu zahlen. Nach § 4 Abs. 5 MTV ist Feiertagsarbeit die an gesetzlichen Feiertagen geleistete Arbeit. In der Vergangenheit zahlte die Beklagte für die Arbeit am Ostersonntag stets einen Zuschlag iHv. 175 % und wies die Zahlung in den Lohnabrechnungen als Feiertagsvergütung aus. Im Jahre 2007 leistete sie nur den tariflichen Sonntagszuschlag iHv. 75 %. Mit ihrer Klage fordern die Kläger die Zahlung des höheren Feiertagszuschlags. Sie sind der Auffassung, Oster- und Pfingstsonntag seien in der christlichen Welt Feiertage. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Ein tariflicher Anspruch besteht nicht, weil Ostersonntag kein gesetzlicher Feiertag ist. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung scheidet ebenfalls aus. Die Beklagte erfüllte in der Vergangenheit aus Sicht der Belegschaft lediglich ihre vermeintliche tarifliche Verpflichtung, ohne übertarifliche Ansprüche zu begründen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. März 2010 – 5 AZR 317/09 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 3. März 2009 – 3 Sa 244/08 –

Ein zur Unmöglichkeit der Arbeitsleistung führendes gesetzliches Beschäftigungsverbot setzt eine nach Voraussetzungen und Rechtsfolgen eindeutige Regelung voraus.

Urteile, , , ,

Tenor

1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 11. Februar 2008 – 8 Sa 1592/07 – wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über Ansprüche auf Arbeitsvergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs.

Die Beklagte führt Notfallrettungen und Krankentransporte durch. Der im Jahre 1973 geborene Kläger war bei ihr seit dem 1. Januar 2001 als Rettungsassistent beschäftigt. Er bezog zuletzt eine monatliche Vergütung von 1.738,12 Euro brutto.

Vom 27. Februar bis zum 17. März 2006 war der Kläger arbeitsunfähig krank geschrieben. Am 18. März 2006 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 30. April 2006. Sie warf dem Kläger vor, nach der Manipulation eines dienstlichen Telefons unerlaubt Privatgespräche geführt zu haben; außerdem habe der Kläger die Erkrankung nur vorgetäuscht und trotz eines angeblichen Bandscheibenvorfalls eigenhändig seinen privaten Umzug durchgeführt.

Der vom Kläger angestrengte Kündigungsrechtsstreit endete am 16. August 2006 mit folgendem Prozessvergleich:

„1. Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund ordentlicher arbeitgeberseitiger Kündigung aus betrieblichen Gründen am 31.5.2006 beendet worden ist. 2. Die Beklagte rechnet das Arbeitsverhältnis bis zum 31.5.2006 ordnungsgemäß ab und zahlt den sich ergebenden Betrag an den Kläger aus. 3. Die Parteien sind sich darüber einig, dass der Urlaubsanspruch des Klägers durch tatsächliche Gewährung in Natur erfüllt ist. 4. Mit Erfüllung des Vergleichs sind alle beiderseitigen finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung erledigt.“

Der Kläger verlangt Vergütung für die Zeit vom 18. März bis zum 31. Mai 2006 abzüglich der von der Bundesagentur für Arbeit geleisteten Zahlungen. Der Anspruch ergebe sich schon aus dem Prozessvergleich. Zudem habe sich die Beklagte im Annahmeverzug befunden. Er, der Kläger, sei seiner gesetzlichen Fortbildungsverpflichtung für 2005 jedenfalls bis zum 26. Januar 2006 in vollem Umfang nachgekommen.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 4.205,13 Euro brutto abzüglich 1.781,75 Euro nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 8. Dezember 2006 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Der Vergleich sehe ausschließlich eine Verpflichtung zur Abrechnung vor. Die Abrechnung ergebe mangels Annahmeverzugs nichts zu Gunsten des Klägers. Der Kläger hätte im Rettungsdienst überhaupt nicht eingesetzt werden dürfen, weil er nicht alle vorgeschriebenen Fortbildungen absolviert habe. Eine andere Beschäftigungsmöglichkeit habe nicht bestanden.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte weiterhin Klageabweisung.

Gründe

Die Revision ist nicht begründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage zu Recht und mit im Wesentlichen zutreffender Begründung stattgegeben.

I. Der Anspruch beruht auf den §§ 615 Satz 1, 611 Abs. 1 BGB iVm. §§ 293 ff. BGB und § 11 Nr. 3 KSchG.

1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand bis zum 31. Mai 2006. Die Beklagte kam durch den Ausspruch der unwirksamen außerordentlichen Kündigung in Annahmeverzug, ohne dass der Kläger die Arbeitsleistung anbieten musste, § 296 Satz 1 BGB. Die Höhe der geschuldeten Arbeitsvergütung und der anzurechnenden Leistungen steht außer Streit.

2. Eine den Annahmeverzug ausschließende Unmöglichkeit der Arbeitsleistung lag nicht vor.

a) Nach § 297 BGB kommt der Arbeitgeber nicht in Verzug, wenn der Arbeitnehmer außer Stande ist, die Arbeitsleistung zu bewirken. Ein Arbeitnehmer ist leistungsunfähig iSv. § 297 BGB, wenn er aus Gründen in seiner Person die vertraglich vereinbarten Tätigkeiten ausnahmslos nicht mehr verrichten kann. Ob es sich um gesundheitliche, rechtliche oder andere Gründe handelt, ist nicht maßgebend. Das Unvermögen kann etwa auf einem gesetzlichen Beschäftigungsverbot oder auf dem Fehlen einer erforderlichen Erlaubnis beruhen (vgl. schon BAG 24. Juni 1960 – 1 AZR 96/58 – BAGE 9, 300, 301; 6. März 1974 – 5 AZR 313/73 – zu I 1 der Gründe, AP BGB § 615 Nr. 29; 18. Dezember 1986 – 2 AZR 34/86 – zu B II 2 der Gründe, AP BGB § 297 Nr. 2 = EzA BGB § 615 Nr. 53; 15. Juni 2004 – 9 AZR 483/03 – zu I 2, 3 der Gründe, AP BGB § 611 Bergbau Nr. 25; 3. November 2004 – 5 AZR 592/03 – BAGE 112, 299, 301; 8. November 2006 – 5 AZR 51/06 – zu I 2 der Gründe, AP BGB § 615 Nr. 120 = EzA BGB 2002 § 615 Nr. 17) .

b) Die Beklagte beruft sich auf § 5 Abs. 5 des nordrhein-westfälischen Gesetzes über den Rettungsdienst sowie die Notfallrettung und den Krankentransport durch Unternehmer (RettG NRW) vom 24. November 1992. Nach dieser Bestimmung hat das in der Notfallrettung und im Krankentransport eingesetzte nichtärztliche Personal jährlich an einer mindestens 30-stündigen aufgabenbezogenen Fortbildung teilzunehmen und dies nachzuweisen. Wird diese Voraussetzung nicht erfüllt, handelt es sich freilich nicht um einen Fall des fehlenden Leistungsvermögens.

aa) Soll eine Rechtsnorm das rechtliche Unvermögen zur Berufstätigkeit begründen, muss sie diese Rechtsfolge klar und deutlich zum Ausdruck bringen. Die Voraussetzung für die Berufsausübung muss aus rechtsstaatlichen Gründen eindeutig geregelt sein. Unabhängig davon, ob ein Eingriff in die Freiheit der Berufswahl oder der Berufsausübung vorliegt, bedarf es einer vorhersehbaren und berechenbaren Grundlage hinsichtlich Voraussetzungen und Folgen. Nach dem Gebot der Rechtssicherheit ist im Zweifel kein die Berufstätigkeit als solche untersagendes Beschäftigungsverbot anzunehmen. Vielmehr muss der Betroffene eine derart einschneidend wirkende Rechtslage erkennen und sein Verhalten danach einrichten können (vgl. schon BVerfG 18. Dezember 1953 – 1 BvL 106/53 – BVerfGE 3, 225, 237; 30. Mai 1956 – 1 BvF 3/53 – BVerfGE 5, 25, 31; 17. November 1992 – 1 BvL 8/87 – BVerfGE 87, 234, 263; 9. April 2003 – 1 BvL 1/01, 1 BvR 1749/01 – BVerfGE 108, 52, 75) .

bb) § 5 Abs. 5 RettG NRW regelt weder eine für den Zugang zur Berufstätigkeit erforderliche Erlaubnis noch eine sonstige Voraussetzung, deren Fehlen zu einem Beschäftigungsverbot führt. Das ergibt schon die Auslegung nach dem Gesetzeswortlaut. Zwar handelt es sich um eine zwingende Verpflichtung, Folgen der Pflichtverletzung werden aber nicht aufgeführt. Sie sind auch keineswegs selbstverständlich. Fehlende oder unvollständige Fortbildung lässt das Personal nicht generell ungeeignet erscheinen.

Abgesehen von der für die Betroffenen nicht erkennbaren Rechtsfolge wären auch die Voraussetzungen für ein Beschäftigungsverbot inhaltlich und zeitlich nicht hinreichend bestimmt. § 5 Abs. 5 RettG NRW unterscheidet nicht zwischen der Verletzung der Teilnahmepflicht und der Verletzung der Nachweispflicht und bestimmt nicht, wie der Nachweis zu führen ist. Einerseits können hier nicht prozessrechtliche Regelungen (zB §§ 138, 286 ff. ZPO) herangezogen werden, andererseits bedarf es nicht stets einer Urkundenvorlage. Offenbar soll es auf die Kenntnis und Überzeugung des Arbeitgebers ankommen. Darüber hinaus ist der Begriff der aufgabenbezogenen Fortbildung nicht eindeutig genug. Ein bestimmter Fortbildungskanon ist nicht vorgeschrieben. Unklar bliebe auch, ob schon die unvollständig oder (teilweise) nicht ordnungsgemäß absolvierte Fortbildung das Beschäftigungsverbot auslösen würde. Schließlich fehlte es an einem deutlichen zeitlichen Bezug. Selbst wenn man die Fortbildungspflicht auf das (volle) Kalenderjahr bezieht, blieben der Zeitpunkt des Eintritts eines Beschäftigungsverbots und die Bedeutung einer Nachholung einzelner Fortbildungsstunden zweifelhaft. So streiten die Parteien auch über die Bewertung einzelner Fortbildungsmaßnahmen, nämlich darüber, ob die Fortbildungen vom 17. Februar 2005 und vom 26. Januar 2006 „gleichzeitig gelten“ können.

Das Landesarbeitsgericht weist weiter zutreffend auf die Systematik des RettG NRW hin. § 4 RettG NRW regelt die an bestimmte Prüfungen, Zeugnisse oder Nachweise geknüpften Voraussetzungen für den Personaleinsatz. § 5 regelt zwingende Pflichten im Zusammenhang mit der Aufgabenerfüllung. Soweit eine Tätigkeit darüber hinaus verboten ist, enthält die Norm eindeutige Regelungen (Abs. 2: „darf nicht tätig werden“; Abs. 3: „darf … nicht einsetzen“) .

Sinn und Zweck der Fortbildungspflicht erfordern nicht ein – absolut wirkendes – Beschäftigungsverbot bei Defiziten der Fortbildung. Es ist nicht erkennbar, dass Eignung und Befähigung mit Ablauf des Kalenderjahres entfallen und die Tätigkeit dann „verboten“ sein soll. Vergleichbare Berufsgruppen unterliegen keinem Beschäftigungsverbot im Zusammenhang mit aufgabenbezogenen Fortbildungspflichten. Unabhängig davon, ob es aus rechtsstaatlichen Gründen (Erforderlichkeit und Verhältnismäßigkeit des Eingriffs) überhaupt statuiert werden kann, bedürfte es jedenfalls einer eindeutigen Bestimmung. Hieran fehlt es.

3. § 5 Abs. 5 RettG NRW regelt danach eine Pflicht des Arbeitnehmers, ohne die Folgen der Pflichtverletzung selbst zu bestimmen. Diese ergeben sich aus den allgemeinen Grundsätzen. Das Landesarbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, es handele sich nicht nur um eine berufsrechtliche, sondern auch um eine arbeitsvertragliche, dem Arbeitgeber geschuldete Verpflichtung. Dafür spricht dessen Verantwortung als Träger der rettungsdienstlichen Aufgaben; ein öffentlich-rechtliches Kontrollverfahren gegenüber dem Personal ist nicht vorgesehen. Der Arbeitgeber kann deshalb die Nichteinhaltung der Fortbildungspflicht dem Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers gem. § 273 Abs. 1 BGB entgegenhalten. Das Zurückbehaltungsrecht gibt eine aufschiebende Einrede. Nur wenn der Arbeitgeber das Zurückbehaltungsrecht geltend macht, kann er die geschuldete Beschäftigung – und damit auch die Vergütungszahlung – verweigern. Daran ändert nichts der Umstand, dass er hierzu nach Verwaltungsvorschriften und vertraglich gegenüber seinem Auftraggeber verpflichtet ist. Nr. 9 des Runderlasses des Ministeriums für Arbeit, Gesundheit und Soziales vom 21. Januar 1997 (MBl. NW 1997, 140) verbietet die Beschäftigung nicht aufgrund eines Gesetzes; als bloßer Verwaltungsregelung kommt der Bestimmung nicht die Bedeutung eines gesetzlichen Beschäftigungsverbots zu. Vielmehr wird der Träger rettungsdienstlicher Aufgaben angehalten, die Nachweise gem. § 5 Abs. 5 RettG NRW zu verlangen.

Die Beklagte hat ein Zurückbehaltungsrecht weder ausdrücklich noch stillschweigend geltend gemacht. Sie hat die Beschäftigung bis zum 31. Mai 2006 nicht wegen einer unvollständigen Fortbildung, sondern allein wegen der außerordentlichen Kündigung verweigert. Anderenfalls hätte der Kläger der Einrede Rechnung tragen können und die ggf. noch fehlenden Fortbildungsstunden kurzfristig nachholen können. Rückwirkend kann das Zurückbehaltungsrecht nicht mehr ausgeübt werden, da es sich um ein Druckmittel zwecks Bewirkung der gebührenden Leistung handelt. Das gilt unabhängig davon, ob die Leistung schon bewirkt ist und deswegen nicht mehr zurückgehalten werden kann oder ob sie aus anderen Gründen unterblieben ist; denn auch in diesem Fall kann der Arbeitgeber die an eine bestimmte Zeit gebundene Beschäftigung nicht mehr zurückhalten. Die nachträgliche Ausübung des Zurückbehaltungsrechts wäre gegenstandslos, da weder die Beschäftigung noch die Fortbildung mit Wirkung für die Vergangenheit nachgeholt werden kann. Deshalb ergeben sich die Folgen der unterbliebenen Arbeitsleistung des Klägers allein aus den §§ 615, 293 ff. BGB, nicht aus § 273 BGB.

II. An dieser Rechtslage hat der Prozessvergleich vom 16. August 2006 nichts zu Gunsten der Beklagten geändert. Verpflichtet sich der Arbeitgeber in einem gerichtlichen Vergleich, das Arbeitsverhältnis bis zu dessen Beendigung „ordnungsgemäß abzurechnen“, wird hierdurch im Zweifel nur die ohnehin bestehende Rechtslage bestätigt (Senat 19. Mai 2004 – 5 AZR 434/03 – zu I der Gründe, AP BGB § 615 Nr. 108). Es besteht kein Anhaltspunkt dafür, dass die Parteien den Vergütungsanspruch im Vergleich einschränken, insbesondere ein Leistungshindernis nachträglich noch berücksichtigt wissen wollten. Vielmehr spricht die Interessenlage im Ergebnis eher für die Auslegung des Landesarbeitsgerichts, die Parteien hätten die Frage des Unvermögens des Klägers im Abrechnungszeitraum gerade nicht offenlassen wollen und auf die bereits erkennbare Einwendung, der Kläger habe mangels Fortbildung nicht vertragsgemäß beschäftigt werden können, sei verzichtet worden. Diese Frage bedarf aber keiner abschließenden Klärung.

III. Die Beklagte hat gem. § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen.

Quelle: BAG

Kündigung wegen Notkompetenz

Urteile, ,

ArbG Koblenz (Mayen) – 07.11.2008 – 2 Ca 1567 / 08

DER FALL:
Der Kläger ist RA und bereits wegen angeblich rechtswidriger Medikamentengabe abgemahnt. In zwei weiteren Notfalleinsätzen behandelte er eine Patientin mit Bluthochdruck auf der Fahrt in die Klinik mit Ebrantil, am gleichen Tag einen Patienten mit Fraktur mit Novaminsulfon und MCP. Im zweiten Fall war der Weg zur Klinik 700 m. Einen Notarzt alarmierte er jeweils nicht, weil der Zeitverlust zu groß gewesen wäre.

DAS GERICHT:
Die außerordentliche Kündigung ist unwirksam. Nach Auffassung des ArbG Koblenz verstößt ein RA bei der Verabreichung von Medikamenten nicht gegen §5 Heilpraktikergesetz. Die Arbeitgeberseite habe weder darlegen und beweisen können, dass der Kläger gegen Vorgaben des Ärztl. Leiters RD verstossen habe noch, dass durch die Medikamente Gefährdungen der Patienten eingetreten seien. Das DRK habe auch nicht bestritten, dass diese Medikamente auf dem RTW vorgehalten werden und nicht behauptet, deren Verwendung stehe nur den Ärzten zu. Insofern hat der Kläger im Rahmen seines Ermessens in einer Notkompetenzsituation keinen wichtigen Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geboten.

ANMERKUNG RA SPENGLER:
Das Urteil ist eine wichtige Fortsetzung der alten Notkompetenz-Urteile aus den frühen 1990 igern (siehe unten). Aber letztendlich hat der Kläger vor allem deshalb seinen Arbeitsplatz, weil die Arbeitgeberseite ihrer prozessualen Darlegungslast nicht hinreichend nachgekommen ist. Eine Grundsatzentscheidung – noch dazu mit dem Tenor, es sei alles erlaubt – ist das nicht.

Qelle: Mit freundlicher Genehmigung der Rechtsanwaltskanzlei Spengler

Wechselschichtzulage bei Bereitschaftszeiten von Rettungssanitätern

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. September 2008 – 10 AZR 669/07 –

Nach dem am 1. Oktober 2005 in Kraft getretenen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) erhalten Beschäftigte, die ständig Wechselschichtarbeit leisten, eine Zulage von monatlich 105,00 Euro und einen Zusatzurlaub. Auch die im Rettungsdienst üblichen Bereitschaftszeiten können in Wechselschicht geleistet werden und die entsprechenden Leistungen auslösen.

Auf die Zahlung der Wechselschichtzulage und den Zusatzurlaub geklagt hatte ein Rettungssanitäter einer Rettungswache, der in zwei Dienstschichten von je 12 Stunden regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt wurde. Nachdem der beklagte Landkreis bis zum Juni 2006 die Wechselschichtzulage gezahlt und den Zusatzurlaub gewährt hatte, stellte er diese Leistungen ein. Er begründete dies damit, dass in die regelmäßige Arbeitszeit in nicht unerheblichem Umfang Zeiten fielen, in denen keine Vollarbeit geleistet werde. Der Kläger hat gemeint, die durch die Zulage auszugleichenden Belastungen lägen auch und gerade während der Bereitschaftszeiten vor, in denen ständig die sofortige Einsatzbereitschaft sichergestellt sein müsse. Das Landesarbeitsgericht hatte dem Kläger lediglich eine Schichtzulage in Höhe von 40,00 Euro monatlich zugesprochen und die Klage im Übrigen abgewiesen. Hiergegen hatten der beklagte Landkreis Revision und der Kläger Anschlussrevision eingelegt.

Die Revision des beklagten Landkreises hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg, während die Anschlussrevision des Klägers erfolgreich war. Dem Kläger stehen nach der tariflichen Regelung die beanspruchten Leistungen im vollen Umfang zu. Der Kläger leistet in der Rettungswache ständig Wechselschichtarbeit, da in ihr ununterbrochen in wechselnden Arbeitsschichten gearbeitet wird. Bereitschaftszeiten gehören zur regelmäßigen Arbeitszeit. Im Gegensatz zum Bereitschaftsdienst, der außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit zu leisten ist und gesondert vergütet wird, umfassen die Bereitschaftszeiten keine im voraus festgelegte Zeiten ohne Arbeitsleistung, so dass die wechselnden Arbeitsschichten auch durch die Zeiten, in denen nicht voll gearbeitet wird, im tariflichen Sinne nicht unterbrochen werden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. September 2008 – 10 AZR 669/07 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 27. Juli 2007 – 9 Sa 625/07 –

 

Beweislast Arbeitsbereitschaft – Beweiswert sog. „Gutachten“

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BAG – Urteil vom 09.03.2005 – AZ: 5 AZR 385/02

DER FALL :
Mit seiner Klage wendet sich ein Rettungsassistent eines DRK-Kreisverbandes gegen die von seinem Arbeitgeber angeordnete Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 49 Stunden. Weiterhin macht er Ansprüche auf Bezahlung von Überstunden für die über die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden wöchentlich hinaus geleisteten Arbeitsstunden geltend. Der von der Kanzlei Spengler vertretene Rettungsassistent hatte dies dem DRK bereits vor der Erhöhung angekündigt und ab diesem Zeitpunkt jeden Tag seiner Arbeit mit eigenen Arbeitszeitaufschrieben dokumentiert.

DIE ENTSCHEIDUNG:
Die angeordnete Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit auf 49 Stunden/Woche war unwirksam. Die tarifvertraglichen Voraussetzungen für eine solche Verlängerung lagen im Streitfall nicht vor. Der Arbeitgeber hat nicht dargelegt, dass in die tägliche Arbeitszeit regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens drei Stunden täglich fiel. Mit der als Gutachten bezeichneten Wirtschaftslichkeitsanalyse einer bekannten Firma, die für die Kostenträger Berechnungen anstellt, kann der Arbeitgeber seiner Beweislast nicht nachkommen. Es bedurfte deshalb keiner Entscheidung, ob die nach dem TV-DRK mögliche Anordnung einer wöchentlichen Arbeitszeit von 49 Stunden/Woche mit dem Gemeinschaftsrecht der Europäischen Union vereinbar ist.
Die vom Kläger erhobenen Ansprüche auf Überstundenvergütung sind aber zum Teil verfallen, weil der Kläger sie nach dem Entstehen nicht rechtzeitig schriftlich geltend gemacht hat. Die bereits vor Ablauf dieses Zeitraums erfolgte Geltendmachung von Überstundenvergütung wahrt die Ausschlussfrist nicht.

Qelle: Mit freundlicher Genehmigung der Rechtsanwaltskanzlei Spengler

Kein Schadensersatz für Rettungsdienst bei grob fahrlässiger „Blaulichtfahrt“

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Fahrer von Rettungsdiensten haben sich bei Rettungsfahrten grundsätzlich auch an Verkehrsregeln zu halten. Verstoßen Sie dagegen, kann dies einen Schadensersatzanspruch verringern. Dies ergibt sich aus einer Entscheidung des LG Osnabrück.

Im vorliegenden Fall führte ein Mitarbeiter der Klägerin, die einen Rettungsdienst betreibt, mit einem Rettungsfahrzeug der Klägerin einen Einsatz durch. Der Zeuge näherte sich einem Kreuzungsbereich mit eingeschaltetem Martinshorn und Blaulicht. Die Ampelanlage zeigte für ihn rot. Zur gleichen Zeit näherte sich von links zunächst ein Postauto, das die Kreuzung überquerte. Dahinter fuhr die Beklagte. Auch sie beabsichtigte, die Kreuzung zu überqueren. Für sie zeigte die Ampelanlage grün. Im Kreuzungsbereich kam es zu einer Kollision zwischen beiden Fahrzeugen.

Vorprozessual hatte die hinter der Beklagten stehende Versicherung unter Berücksichtigung einer Haftungsquote von 25 % einen Betrag von 9.575,61 EUR gezahlt. Mit der Klage verlangte die Klägerin Zahlung weiterer 37.429,54 EUR. Sie vertrat die Ansicht, die Beklagte hätte den Unfall allein verursacht. Ihr Fahrer hätte bei der Anfahrt auf die Kreuzung die Geschwindigkeit verringert, habe die Kreuzung eingesehen und festgestellt, dass der Verkehr zum Stehen gekommen sei. Sodann habe er beschleunigt und die Kreuzung überqueren wollen. Die Beklagte hat behauptet, der Fahrer sei mit unverminderter Geschwindigkeit in die Kreuzung hineingefahren.

Das LG hat die Klage nach der Vernehmung des Fahrers und der Einholung eines Unfallrekonstruktionsgutachtens abgewiesen und zur Begründung folgendes ausgeführt: Fahrer von Notarztwagen seien von der Einhaltung der Vorschriften der StVO befreit. Sie dürften folglich bei rot in Kreuzungsbereiche einfahren. Dennoch behalte in solchen Situationen der nach der allgemeinen Regelung Vorfahrtsberechtigte – hier die bei Grünlicht fahrende Beklagte – grundsätzlich sein Vorfahrtsrecht. Dieses würde nur durch das Sonderrecht des Rettungsfahrers beschränkt.

Demnach dürften Fahrer von Rettungsfahrzeuge das Vorfahrtsrecht anderer Verkehrsteilnehmer nur unter Anwendung größtmöglichster Sorgfalt missachten. Die Vorrechte dürften erst ausgeübt werden, wenn der Fahrer sich vergewissert hätte, dass die anderen Verkehrsteilnehmer sein Vorrecht erkannt und sich auf die Durchfahrt des Einsatzfahrzeuges eingerichtet hätten. Ein Einsatzfahrer verhalte sich dagegen grob fahrlässig, wenn er mit überhöhter Geschwindigkeit in den Kreuzungsbereich hineinfahre, obwohl er wegen Sichtbehinderung nicht feststellen könne, ob die Signale des Einsatzfahrzeugs von allen Verkehrsteilnehmern wahrgenommen und beachtet würden.

Das Gericht sei zu der Erkenntnis gekommen, dass der Fahrer mit überhöhter Geschwindigkeit, ca. 57 km/h, in die Kreuzung eingefahren ist. Ein Abbremsen im Kreuzungsbereich sei dabei offensichtlich nicht erfolgt. Der als Zeuge vernommene Fahrer habe dies gegenüber dem Gericht zwar so angegeben, diese Aussage konnte aber durch die Auswertung der Diagrammscheibe widerlegt werden. Des Weiteren seien die Sichtverhältnisse an der Kreuzung aufgrund der Bebauung stark eingeschränkt. Die links einmündende Straße, aus der sich die Beklagte genähert habe, habe der Fahrer des Rettungsfahrzeugs erst beim Einfahren in den Kreuzungsbereich einsehen können.

Der Fahrer habe insgesamt grob fahrlässig gehandelt. Er sei mit überhöhter Geschwindigkeit in den ausgesprochen unübersichtlichen Kreuzungsbereich hineingefahren, ohne sich vorher zu vergewissern, dass Verkehrsteilnehmer sein Vorrecht erkannt hatten. Hinzu käme, dass vor der Beklagten noch ein Postauto die Kreuzung überquert hatte. Schon dies hätte für den Zeugen Anlass sein müssen, darauf zu achten, ob noch weitere Verkehrsteilnehmer aus dieser Richtung kommen.

Ein schuldhafter Pflichtverstoß seitens der Beklagten konnte dagegen nicht festgestellt werden. Der Sachverständige, der die Unfallstelle in Augenschein genommen hatte, habe ausgeführt, dass ein auf der Ecke der Kreuzung stehendes Mehrfamilienhaus für die Beklagte zum einen eine Sichtbehinderung, gleichzeitig aber auch eine Schallbeeinträchtigung darstellte. Deshalb habe das Gericht nicht mit der erforderlichen Sicherheit davon ausgehen können, dass die Beklagte das Martinshorn überhaupt wahrnehmen konnte, zumal eine unbeteiligte Unfallzeugin, die zu Fuß aus der gleichen Richtung kam, wie die Beklagte, angegeben habe, sie habe auch kein Martinshorn gehört. Eine etwaige Mitverursachung an dem Unfall seitens der Beklagten sei deshalb unter Berücksichtigung der bereits vorprozessual geleisteten Zahlung ausreichend berücksichtigt.

Entscheidung des LG Osnabrück vom 10.02.2005, mehr unter: https://app.lg-os.niedersachsen.de/landgericht/Entscheidungen/FILES/5O294104.htm

Keine Mitbestimmung bei Menge der Wochenarbeitszeit

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BAG – Urteil vom 22.07.2003 – AZ:1 ABR 28/02

DER FALL:
Der Arbeitgeber ist ein DRK-KV. Auf Antrag des Betriebsrats, der durch die RAe Spengler & Kollegen vertretenwurde, hat eine betriebliche Einigungsstelle einen Rahmendienstplan beschlossen. Der Spruch beinhaltet eine Passage, in der geregelt wird: „Die wöchentliche durchschnittliche Höchstarbeitszeit in Form von persönlicher Anwesenheit am Arbeitsplatz dienstplanmäßig auf 48 Stunden beschränkt“; in der Arbeitszeit „können Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst enthalten sein“.
Die übrigen Regelungen haben die Dauer und Lage von Schichten und Bereitschaftsdienst, die Dauer der Ruhezeit nach Schichtende und Pausenzeiten zum Gegenstand. Der Arbeitgeber hat den Spruch angefochten. Die Vorinstanzen haben seinen Antrag abgewiesen.

DAS BAG:
Das BAG gab dem AG in einem Punkt Recht: Eine betriebliche Einigungsstelle kann keine Regelung über den Umfang der wöchentlichen Höchstarbeitszeit und die Einordnung von Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit treffen. Denn damit wird nicht Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, sondern die Menge der Wochenarbeitszeit definiert. Die übrigen Regelungen des Dienstplans und der BV ergeben aber für sich auch ohne diese Passage einen Sinn, so dass der 1.Senat des BAG den Spruch der Einigungsstelle nur betreffend dieses Absatzes für unwirksam erklärt hat.

ANMERKUNG RA SPENGLER:
Das BAG betont, dass die Menge der Wochenarbeitszeit nicht mitbestimmungspflichtig ist. Bei einer Erhöhung und Reduzierung ändert sich aber immer auch der Takt der Dienstpläne und die Verteilung. Das ist sehr wohl als Folge mitbestimmungspflichtig. Betriebsräte können sich so indirekt gegen eine Erhöhung der Arbeitszeit wehren.

Qelle: Mit freundlicher Genehmigung der Rechtsanwaltskanzlei Spengler

Mitbestimmung bei der Einstellung Ehrenamtlicher

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BAG – 12.11.2002 – 1 ABR 60/01

DER FALL:
Ein DRK KV betreibt Rettungs- und Krankentransportdienst. Im Einsatzfall sind die Fahrzeuge regelmäßig mit je einem RA und einem RS besetzt. Seit Mitte 2000 setzt der AG teilweise Vereinsmitglieder gegen eine Aufwandsentschädigung als RS in den Rettungs- und Transportfahrzeugen ein. Der BR, vertreten durch die RAe Spengler & Kollegen, hat darin mitbestimmungspflichtige Einstellungen nach § 99 Abs. 1 BetrVG gesehen. Er hat beantragt, dies gerichtlich festzustellen. Der AG hat gemeint, die Vereinsmitglieder seien keine AN und würden deshalb nicht im Sinne des Gesetzes eingestellt. Im übrigen stehe einem Mitbestimmungsrecht des BR die karitative Tendenz des Unternehmens entgegen

DIE ENTSCHEIDUNG:
Das BAG gab dem BR Recht. Es ist unerheblich, ob es sich bei den ehrenamtlich im Rettungs- und Transportdienst tätigen Vereinsmitgliedern um AN handelt. In jedem Fall liegt ihrer Beschäftigung eine Einstellung im Sinne von § 99 Abs. 1 BetrVG zugrunde.
Dafür bedarf es lediglich der tatsächlichen Eingliederung in den Betrieb zur Leistung einer ihrer Art nach weisungsabhängigen Tätigkeit. Das Mitbestimmungsrecht des BR ist auch nicht durch § 118 Abs. 1 BetrVG eingeschränkt. Dabei kann unterstellt werden, daß der Rettungs- und Transportdienst ein Tendenzbetrieb im Sinne dieser Vorschrift ist. Jedenfalls sind beim Einsatz auf den Rettungs- und Transportfahrzeugen weder haupt- noch ehrenamtlich tätige Mitarbeiter Tendenzträger. Sie können auf die Tendenzverwirklichung keinen prägenden Einfluß nehmen.

Qelle: Mit freundlicher Genehmigung der Rechtsanwaltskanzlei Spengler

Rettungsassistent ist als Rettungsassistent einzugruppieren

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ArbG Hannover – 4 Ca 468 / 01

DER FALL:
Der Kläger arbeitete beim DRK in Niedersachsen. Er hat die Ausbildung zum Rettungsassistenten, wurde aber als Rettungssanitäter eingestellt und eingruppiert. Im Schwerpunkt seiner Tätigkeit ist er entweder auf dem KTW oder als Fahrer auf dem RTW eingesetzt. Der DRK TV sieht eine höhere Eingruppierung für Rettungsassistenten bei entsprechender Tätigkeit vor. Der Kläger, vertreten durch die Kanzlei Spengler & Kollegen, verlangte die Eingruppierung entsprechend seiner Berufsurkunde, das beklagte DRK meinte, der Kläger übe nur Tätigkeiten eines Rettungssanitäters aus

DIE ENTSCHEIDUNG:
Das Arbeitsgericht Hannover bejahte den Anspruch des Klägers als Rettungsassistent auf einer Planstelle als Rettungssanitäter auf Höhergruppierung. Das Gericht folgte der Argumentation des Klägers und unserer Kanzlei, wonach die Tätigkeit des Klägers quasi zu 100 % solche eines Rettungsassistenten war. § 3 RettAssG definiert nämlich auch den Krankentransport, das Assistieren des Notarztes und die eigenständige Aufrechterhaltung der Vitalfunktionen als Aufgabe des Rettungsassistenten. Diese Tätigkeiten übte auch der Kläger aber nachweislich aus. Welche Tätigkeiten des Klägers hingegen die eines Rettungssanitäters sein sollten, vermochte der Arbeitgeber nicht darzulegen.

Qelle: Mit freundlicher Genehmigung der Rechtsanwaltskanzlei Spengler

Arbeitnehmerhaftung – Haftungsbegrenzung bei grober Fahrlässigkeit

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Arbeitnehmerhaftung – Haftungsbegrenzung bei grober Fahrlässigkeit LAG München 4. Kammer, Urteil vom 21.09.1995, Aktenzeichen: 4 Sa 1114/94 BGB § 611 Abs 1, BGB § 823, BGB § 276, BGB § 254

Leitsatz

1. Übernimmt ein Arbeitnehmer in der Frühschicht (5 Uhr) das Steuer eines schweren Spezialfahrzeugs, obwohl er in der vorangegangenen Nacht erhebliche Mengen Alkohol zu sich genommen und nur wenig und schlecht geschlafen hat, und nickt infolge des Restalkohols und der Übermüdung schon in der ersten halben Arbeitsstunde ein, so beruht ein dadurch verursachter Unfall auf grober Fahrlässigkeit.

2. Von dem am Fahrzeug des Arbeitgebers entstandenen Schaden von DM 150.000.- hat er angesichts eines Monatsverdienstes von DM 2.400.- netto, eines Lebensalters von 24 Jahren und einer unfallfreien Betriebszugehörigkeit von drei Jahren lediglich DM 20.000.- zuzüglich 9% Verzugszinsen zu ersetzen (im Anschluß an BAG, Urteil vom 12.10.1989, 8 AZR 276/88 = AP Nr 97 zu § 611 BGB Haftung des Arbeitnehmers.

Orientierungssatz

1. Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 8 AZR 893/95. Fundstellen Bibliothek BAG (Leitsatz 1-2 und Gründe) ArbuR 1996, 193 (Gründe) LAGE § 611 BGB Arbeitnehmerhaftung Nr 20 (Leitsatz 1-2 und Gründe)

Weitere Fundstellen EzA-SD 1996, Nr 6, 15 (Leitsatz 1-2) Verfahrensgang vorgehend ArbG München 12. Oktober 1994 15 Ca 7348/94 nachgehend BAG 23. Januar 1997 8 AZR 893/95 Urteil

Arbeitnehmerhaftung bei grober Fahrlässigkeit

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Arbeitnehmerhaftung bei grober Fahrlässigkeit LAG München 7. Kammer, Urteil vom 11.12.1991, Aktenzeichen: 7 Sa 415/91 BGB § 611 Abs 1, BGB § 276, BGB § 249

Leitsatz

1. Die Haftung des Arbeitnehmers ist bei gefahrgeneigter Tätigkeit auch bei grober Fahrlässigkeit aufgrund einer gesetzesübersteigenden Rechtsfortbildung, die auf den im Grundgesetz verankerten Wertvorstellungen über Menschenwürde, Persönlichkeitsschutz und Sozialstaatsprinzip beruhen, der Höhe nach beschränkt (hier: auf 2/3 des Schadens). Fundstellen DAR 1992, 181-182 (Leitsatz 1 und Gründe) Weitere Fundstellen Schaden-Praxis 1992, 430 (red. Leitsatz)

Abmahnung bei Notkompetenz

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ArbG Elmshorn – 19.9.1990 – 2 d CA 680 / 90

DER FALL:
Der Kläger, RS beim Landkreis, traf auf eine Patientin, die der Hausarzt ohne Diagnose zu hinterlassen, einweisen ließ. Er diagnostizierte einen Herzinfarkt, forderte den NA nach, legte einen Zugang und weil die Patientin nicht zu beruhigen war, verabreichte er 5 mg Diazepam, worauf sich der Zustand besserte. Danach entwickelte sie jedoch ein ausgeprägtes Lungenödem, weswegen der RS später 30 mg Furosemid verabreichte, da der NA immer noch nicht eingetroffen war. Der Arbeitgeber mahnte den RS ab

DIE ENTSCHEIDUNG:
Die Abmahnung war zu entfernen. Der RS hat eine Garantenstellung. Grundsätzlich sind die Kompetenzen zwischen Arzt und RS klar zu beachten. In einer akut lebensbedrohlichen Situation darf ausnahmsweise ein gut ausgebildeter, seit Jahren erprobter RS auch dann Medikamente in einer Notfallsituation verabreichen, wenn der NA noch nicht eingetroffen ist. Hierzu muss er auch nicht erst Funkkontakt mit dem NA aufnehmen. Der RS trägt aber dann auch die volle Verantwortung für sein Handeln. Es ist bei der Abwägung stets auf die konkreten Umstände im Einzelfall abzustellen. Ein RS muss an seine Tätigkeit schließlich mit dem gebotenen entschlossenen Handeln und Mut herangehen, der mit dem eines Verwaltungsangestellten nicht vergleichbar ist.

Qelle: Mit freundlicher Genehmigung der Rechtsanwaltskanzlei Spengler

Kündigung wegen Notkompetenz

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LAG Baden Württemberg – 15.11.1989 – 11 TaBV 2 / 89

DER FALL:
Der Betroffene ist Rettungssanitäter, Mitglied des Betriebsrates und bereits wegen Ergreifens ärztlicher Massnahmen abgemahnt. Er traf bei einem Einsatz auf einen hämorrhagischen Schock mit Magenblutung, forderte den NA an und nach dem der Patient kollapierte legte er einen Zugang und Infusionen. Der NA beschwerte sich bei der HiOrg und diese beantragte die Zustimmung zur fristlosen Kündigung beim BR

DIE ENTSCHEIDUNG:
Ein Ergreifen invasisver Massnahmen stellt an sich einen wichtigen Grund dar, zumal dieses bereits abgemahntes Verhalten darstellt. Hier habe sich der RS aber auf den rechtfertigenden Notstand nach § 34 StGB berufen können. Er habe hier berechtigtermassen im Rahmen der Notkompetenzt gehandelt, der Arbeitgeber konnte angesichts dieser Schilderung nicht seiner Darlegungs- und Beweislast nachkommen, warum dies nicht gerechtfertigt gewesen sein soll. Das LAG betont, dass eine Notkompetenz auch dann in Betracht kommt, wenn der Notarzt bereits in Anfahrt ist.

Qelle: Mit freundlicher Genehmigung der Rechtsanwaltskanzlei Spengler

Haftung bei gefahrgeneigter Arbeit im Falle grober Fahrlässigkeit

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Haftung bei gefahrgeneigter Arbeit im Falle grober Fahrlässigkeit

LAG Schleswig-Holstein 5. Kammer, Urteil vom 10.06.1986, Aktenzeichen: 5 Sa 74/86

BGB § 823, BGB § 254, VVG § 61, VVG § 67 Abs 1 S 1, AKB § 15 Abs 2, BGB § 276, BGB § 611

Leitsatz
1. Bei gefahrgeneigter Arbeit haftet der Arbeitnehmer grundsätzlich auch für grobe Fahrlässigkeit.

2. Die Haftung des Arbeitnehmers ist auch bei einer grob fahrlässigen Schadensverursachung nicht durch eine Haftungsobergrenze summenmäßig begrenzt.

Orientierungssatz
1. Die gegen das Urteil des LArbG Kiel eingelegte Nichtzulassungsbeschwerde wurde vom BAG durch Beschluß vom 18.9.1986 8 AZN 476/86 als unzulässig verworfen.

Fundstellen
LAGE § 611 BGB Arbeitnehmerhaftung Nr 7 (Leitsatz 2 und Gründe)

Verfahrensgang
vorgehend ArbG Elmshorn 3. Dezember 1985 3a Ca 1541/84

Beweislast bei Diebstahl aus einem Kundendienstwagen

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Beweislast bei Diebstahl aus einem Kundendienstwagen

BAG 3. Senat, Urteil vom 29.01.1985, Aktenzeichen: 3 AZR 570/82

BGB § 611, BGB § 280, BGB § 282, BGB § 286, BGB § 241, BGB § 305, BGB § 242, BGB § 688, BGB § 675

Leitsatz
1. Wird aus einem Kundendienstwagen durch unbekannte Dritte Gerät entwendet, so trägt der Arbeitgeber in einem Schadenersatzprozeß die Beweislast, wenn er den zuständigen Kundendienstmonteur mit der Begründung in Anspruch nimmt, dieser habe das Fahrzeug nicht ordnungsmäßig abgeschlossen.

Fundstellen
BlStSozArbR 1985, 342-342 (Gründe)
DB 1985, 2565-2565 (Leitsatz 1 und Gründe)
ARST 1985, 190-191 (Gründe)
EzA § 611 BGB Arbeitnehmerhaftung Nr 41 (Leitsatz 1 und Gründe)
NZA 1986, 23-24 (Leitsatz 1 und Gründe)
NJW 1986, 865-866 (Leitsatz 1 und Gründe)
ARST 1986, 90-91 (Leitsatz 1 und Gründe)
AP Nr 87 zu § 611 BGB Haftung des Arbeitnehmers (Leitsatz 1 und Gründe)
AR-Blattei Haftung des Arbeitnehmers Entsch 112 (Leitsatz und Gründe)
AR-Blattei ES 870 Nr 112 (Leitsatz und Gründe)

Verfahrensgang
vorgehend LArbG Frankfurt 22. September 1982 10 Sa 66/82
vorgehend ArbG Frankfurt 29. September 1981 4 Ca 120/81

Diese Entscheidung wird zitiert von
BAG 22. Mai 1997 8 AZR 562/95 Vergleiche
AP Nr 87 zu § 611 BGB Haftung des Arbeitnehmers, Baumgärtel, G (Anmerkung)
AR-Blattei Haftung des Arbeitnehmers Entsch 112, Mayer-Maly, Theo (Anmerkung)
AP Nr 87 zu § 611 BGB Haftung des Arbeitnehmers, (Baumgärtel) (Anmerkung)

Langtext

Tatbestand
Der Beklagte ist seit 13. August 1979 bei der Fr Niederlassung der Klägerin als Fernsehtechniker im Außendienst beschäftigt. Am Nachmittag des 6. November 1979 war er mit dem firmeneigenen VW-Bus zu Kundenbesuchen unterwegs. In dem Wagen befand sich außer Werkzeugen und Ersatzteilen ein Video-Recorder, der einem Kunden in der O.straße ausgeliefert werden sollte. Der Beklagte besuchte zunächst einen anderen Kunden in der N.straße. Von dort aus fuhr er in die G.straße, wo er ca. zwei Stunden lang mit einer Reparatur beschäftigt war. Gegen 16.45 Uhr kam er in der O.straße an. Als er dort die Heckklappe des Wagens öffnete, stellte er fest, daß der Video-Recorder fehlte. Die herbeigerufene Polizei konnte keine Spuren von Gewalteinwirkung feststellen.

Nachdem die Diebstahlversicherung der Klägerin den Haftungseintritt ablehnte, nahm die Klägerin den Beklagten auf Zahlung des entstandenen Schadens in Höhe von 1.605,90 DM in Anspruch. Sie hat behauptet, der Diebstahl sei darauf zurückzuführen, daß der Beklagte das Fahrzeug nicht ständig verschlossen gehalten habe.

Die Klägerin hat beantragt, den Beklagten zu verurteilen, an sie 1.605,90 DM nebst 4 % Zinsen seit dem 1. Juli 1980 zu zahlen.

Der Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Er hat vorgetragen, das Fahrzeug sei während des ganzen Nachmittags, jedenfalls aber in der N.straße, wo das Gerät nach der Aussage eines 5-jährigen Jungen von zwei älteren Jungen entwendet worden sei, verschlossen gewesen. Der den Diebstahl aufnehmende Polizeibeamte, der Zeuge J, habe es abgelehnt, Fingerabdrücke zu nehmen und das Schloß der Heckklappe des Fahrzeuges kriminaltechnisch untersuchen zu lassen. Der Klägerin sei vorzuwerfen, daß sie keinerlei Vorkehrungen zur Sicherung des Fahrzeugs getroffen habe, obwohl ihr das Diebstahlsrisiko bewußt gewesen sei. Das ergebe sich aus dem Abschluß einer Diebstahlversicherung und aus früheren Diebstahlsvorgängen in der Frankfurter Zweigniederlassung.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr in Höhe eines Drittels des Klagebetrags stattgegeben. Mit seiner Revision wehrt sich der Beklagte weiter gegen den Schadenersatzanspruch. Die Klägerin verfolgt mit der Anschlußrevision den Klageantrag weiter, soweit das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen hat; Zinsen begehrt sie jedoch nur noch seit dem 1. Mai 1981.

Entscheidungsgründe
Die Revision des Beklagten ist begründet. Sie führt zur Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Urteils. Der Beklagte haftet nicht für den Verlust des Video-Recorders. I. Zu Recht ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, daß der Beklagte nicht aufgrund einer Mankoabrede für den Verlust einzustehen hat.

Wegen der auch im Arbeitsrecht herrschenden Vertragsfreiheit (§§ 241, 305 BGB) ist eine Mankoabrede grundsätzlich zulässig, wenn sie eine sinnvolle, den Eigenarten des Betriebs und der Beschäftigung angepaßte Beweislastverteilung enthält oder eine vom Verschulden des Arbeitnehmers unabhängige Haftung für Fehlbeträge darstellt, die in seinem Arbeits- und Kontrollbereich aufkommen (vgl. BAG AP Nr. 67 zu § 626 BGB; AP Nr. 4 zu § 611 BGB Haftung des Arbeitnehmers). Die Klägerin hat jedoch nicht behauptet, eine solche Vereinbarung mit dem Beklagten ausdrücklich getroffen zu haben. Sie ist auch nicht stillschweigend zustande gekommen. Allein die Art der Beschäftigung des Klägers berechtigt nicht zu diesem Schluß. Die Wirksamkeit einer Mankoabrede setzt voraus, daß dem erhöhten Risiko des Arbeitnehmers ein angemessener wirtschaftlicher Ausgleich gegenübersteht (vgl. BAG AP Nr. 4 und 54 zu § 611 BGB Haftung des Arbeitnehmers). Dafür, daß ein solcher vereinbart gewesen sei, hat die Klägerin keine Tatsachen vorgetragen.

II. Der Beklagte haftet auch nicht deshalb auf Schadenersatz, weil ihm die Herausgabe des Videogeräts infolge eines Umstands unmöglich geworden ist, den er zu vertreten hätte (§ 280 Abs. 1 BGB).

Der Arbeitnehmer haftet für eingetretene Fehlbestände, wenn ihm ein Kassen- oder Warenbestand in der Weise übertragen wurde, daß er allein Zugang zu ihm hatte und selbständig darüber disponieren konnte. War seine Tätigkeit mit wirtschaftlichen Überlegungen und Entscheidungen verbunden, so gelten neben den arbeitsvertraglichen Bestimmungen die Vorschriften über die Verwahrung (§ 688 BGB) und den Auftrag (§§ 675, 663, 665 bis 670, 672 bis 674 BGB). Der Arbeitgeber hat darzulegen und zu beweisen, daß er dem Arbeitnehmer bestimmte Waren zur eigenen Verwaltung übertragen hat. Der Arbeitnehmer ist bei der Abrechnung zur Herausgabe der erhaltenen Gegenstände oder ihres wirtschaftlichen Surrogates (§ 667 BGB) verpflichtet. Ist er hierzu nicht in der Lage, ist ihm die Leistung also unmöglich (§ 280 BGB), so hat er sich zu entlasten. Er muß darlegen und beweisen, daß ihn an der Entstehung des Mankos kein Verschulden trifft (vgl. BAG AP Nr. 49 und 54 zu § 611 BGB Haftung des Arbeitnehmers).

Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts war dem Beklagten, soweit er Werkzeug und Geräte mitzuführen hatte, keine wirtschaftlich selbständige Tätigkeit übertragen, die die Anwendung dieser Haftungsgrundsätze rechtfertigte. Bezüglich der ihm anvertrauten Sachen kamen für ihn wirtschaftliche Überlegungen und Entscheidungen nicht in Betracht. Die Werkzeuge hatte er für seine handwerkliche Tätigkeit als Fernsehmonteur zu benutzen. Mitgeführte Geräte hatte er den Kunden zu überbringen. Insoweit war er Bote, nicht aber wirtschaftlich selbständig Handelnder. Darin unterschied er sich von einem Verkaufsfahrer, dem zu Beginn der Fahrt eine bestimmte Warenmenge übergeben wird, die er umsetzen und über deren Verbleib er nach seiner Rückkehr Rechnung legen soll. Wirtschaftlich selbständig tätig wurde der Beklagte nur, soweit er für die bei den Kunden durchgeführten Arbeiten Reparaturzeiten festzusetzen, Arbeitspreise zu berechnen und Gelder einzuziehen hatte. Um diesen Bereich der Tätigkeit des Beklagten geht es jedoch vorliegend nicht.

III. Auch eine Haftung des Beklagten wegen positiver Forderungsverletzung (§§ 280, 286 BGB analog) scheidet aus.

1. Als Arbeitnehmer war der Beklagte verpflichtet, die ihm vom Arbeitgeber überlassenen Werkzeuge, Materialien und Geräte sicher zu verwahren. Der Umfang dieser Pflicht bestimmte sich nach Treu und Glauben (§ 242 BGB), insbesondere nach den Möglichkeiten, die ihm die Art seiner Tätigkeit bot.

Die arbeitsvertraglichen Aufgaben des Beklagten erforderten, daß dieser, wenn er in den Wohnungen der Kunden Reparaturen ausführte, den VW-Bus – oft stundenlang – auf öffentlichen Straßen unbeaufsichtigt stehen lassen mußte. Seiner arbeitsvertraglichen Sorgfaltspflicht genügte der Beklagte dadurch, daß er den Wagen während dieser Zeit ordnungsgemäß verschlossen hielt. Kam es dennoch zu einem Diebstahl durch Dritte, so ist dem Beklagten nicht vorzuwerfen, daß er den Schaden nicht abwenden konnte.

2. Es ist nicht festgestellt, daß der Beklagte seine Pflicht, den Wagen verschlossen zu halten, verletzt hätte. Das Landesarbeitsgericht hat ausgeführt, bezüglich der Frage, ob der Beklagte Türen, Fenster und Heckklappe ständig verschlossen gehalten hat, bestehe ein völlig unklares Beweisergebnis. Dies hat die Klägerin nicht mit Revisionsrügen angegriffen.

3. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts sind die Folgen dieser Beweislosigkeit nicht vom Beklagten, sondern von der Klägerin zu tragen. Nach allgemeinen Beweislastgrundsätzen ist es Sache des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung nachzuweisen, wenn er ihn auf Schadenersatz wegen Schlechterfüllung in Anspruch nehmen will. Im vorliegenden Fall gilt nichts anderes.

Soweit das Landesarbeitsgericht demgegenüber auf den Gesichtspunkt der Beweisnähe verweist und den Schadensfall zum Gefahrenbereich des Beklagten rechnet, ist ihm nicht zu folgen. Zu Recht weist die Revision darauf hin, daß der Beklagte den ständigen Verschluß des Fahrzeugs ebensowenig nachweisen kann, wie die Klägerin das Gegenteil. Von einer größeren Beweisnähe des Beklagten kann somit keine Rede sein. Ebensowenig sprechen die Grundsätze, die der Senat in der Entscheidung vom 28. Juli 1972 (- 3 AZR 468/71 – AP Nr. 7 zu § 282 BGB) aufgestellt hat, für eine Beweislast des Beklagten. In diesem Urteil hat der Senat angenommen, auch im Arbeitsvertragsrecht gelte in analoger Anwendung des § 282 BGB der Grundsatz, daß derjenige Vertragsteil, von dem wegen einer Vertragspflichtverletzung Schadenersatz verlangt werde, die Beweislast für sein Nichtvertretenmüssen trage, wenn die Schadensursache in seinem Gefahrenbereich liege. Dieser Grundsatz betrifft jedoch allein das Verschulden. Bezüglich des objektiven Tatbestandes der Vertragspflichtverletzung, der hier streitig ist, bleibt es bei der Beweislast des Geschädigten. Dies hat der Senat in der vorgenannten Entscheidung ausdrücklich klargestellt und sich dabei auf die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs zum Dienst- und Werkvertragsrecht berufen.

Schließlich hilft der Klägerin auch keine Beweiserleichterung aus dem Gesichtspunkt des ersten Anscheins. Wie das Arbeitsgericht und die Revision zu Recht ausgeführt haben, gibt es im Hinblick auf die Vielfalt der Diebstahlsmethoden keine tatsächliche Vermutung dafür, daß ein Fahrzeug, aus dem etwas gestohlen wurde, unverschlossen war. Anhaltspunkte hätte nur eine kriminaltechnische Untersuchung ergeben können, zu der die Polizei jedoch keinen Anlaß sah.