Schlagwort-Archive: Annahmeverzug

Betriebsratsinfo November 2022

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Informationen zur Betriebsratsarbeit

Liebe Kolleg*innen

In unserem aktuellen BR-Info möchten wir zunächst die zahlreichen neuen Kolleg*innen begrüßen und euch herzlich willkommen heißen im Team des Rettungsdienst Ammerland.

Unter euch sind auch viele Kolleg*innen, die ihre Ausbildung als Notfallsanitäter*innen und Rettungssanitäter*innen beginnen. Leider haben wir zur Zeit keine Jugend- und Ausbildungsvertretung, es fanden sich bei der letzte Wahl keine Kandiat*innen. Trotzdem werden wir als Betriebsrat uns um eure Belange kümmern.

Wenn Fragen oder Probleme im Zusammenhang mit eurer Ausbildung auftreten, wendet euch bitte die beiden Ausbildungsbeauftragten im Betriebsrat, Gertje Bruhns und Fabienne Brüntjen. Sie helfen euch gerne weiter.

Alle Betriebsratsmitglieder und deren Aufgaben innerhalb des Betriebsrates findet ihr unter diesem Link: https://br-rda.de/die-personen-br/. Dort lest ihr auch die Kontaktdaten. Alle weiteren Infos, wie ihr uns erreichen könnt, stehen am Ende des Newsletters.

Dann möchten wir euch über die Dienstplanung 2023 informieren, zur Zeit werden die eigentlichen Dienstpläne generiert. Diese müssen dann bis zum 14.12.2022 dem Betriebsrat zur Zustimmung vorgelegt werden. Wir haben dann bis zum 21.12.2022 Zeit um den Plan zu prüfen. Da wir nicht die Pläne aller Kolleg*innen prüfen können, bitte wir euch ab dem 14.12. selbst in euren Dienstplan zu schauen und bei Unstimmigkeiten uns umgehend zu informieren, damit wir uns ggf. kümmern können. Nach dem 21.12. wird der Dienstplan verbindlich sein und wir werden nur noch Beschwerden behandeln können, wenn es danach Änderungen gibt, die den Regelungen unserer Betriebsvereinbarung Arbeitszeit widersprechen.

Bevor wir euch über die anstehende Tarifrunde und die Gespräche von ver.di mit der VKA zu unserer Arbeitszeit informieren, möchten wir noch ein paar Worte zum Thema Annahmeverzug (wenn Schichten ausfallen) verlieren.

Bei Fragen und Rückmeldungen zu diesem BR-Info könnt ihr uns unter der Adresse newsletter [at] br-rda.de schreiben.

Wir wünschen euch eine schöne Zeit und viel Spaß beim Lesen des BR-Infos!

Euer Betriebsrat

Dienstplanung 2023

In einem kooperativen und konstruktiven Prozess ist es uns gelungen gemeinsam mit der Geschäftsführung neue, vor allem besser lebbare Dienstplanrollen zu entwickeln. Ein besonderer Dank dazu gilt den Mitgliedern der AG-Dienstplan des Betriebsrates: Marcus Schumacher, Fabienne Brüntjen und Anja Wienhold. Marcus hat mit seinen unzähligen Berechnungen, Fabienne mit ihren geduldigen Kombinationsübungen bei den Schichten und Anja mit ihrer kompetenten Beratung riesige Beiträge für das Gelingen des Prozesses beigetragen.

Gleichzeitig danken wir der Geschäftsführung und insbesondere Thorsten und Jared, dass sie diesen kooperativen Prozess ermöglicht und begleitet haben.

Die Vorgaben des Bedarfsplanes waren nicht einfach, klar war auch, dass nach der endgültigen personellen Umsetzung des NKTW-Systems, es keine Schichtgruppen mehr geben wird. Das Verhältnis der NFS- und RS-Dienste ist in der Folge zu unsymmetrisch geworden. Zum Glück konnte die von vielen Kolleg*innen gewünschte Wachenzugehörigkeit erhalten bleiben.

Wir haben auch versucht möglichst viele Wünsche aus dem Umfrageergebnis zum Dienstplan umzusetzen. So haben wir bei der Erstellung der Schichten darauf geachtet, dass möglichst wenige Nachtdienste am Freitag, vor einem freien Wochenende stehen.

Bei den Schichtfolgen war es das Ziel, in den einzelnen Blöcken die belastenderen Schichten möglichst an das Ende des Blockes zu setzen und nach einem Nachtdienst, bzw. Nachtdienstblock einen zusätzlichen Erholungstag einzubauen. Bis auf wenige Ausnahmen ist es auch gelungen, allen an jedem zweiten Wochenende ein Dienstfrei zu gewähren.

Zu guter Letzt werden im nächsten Jahr, wenn wir es schaffen, alle neu geplanten Stellen zu besetzen, nach der Urlaubsplanung, pro Tag acht bis zehn Springer übrig bleiben. Damit sollten sich die Anrufe im Frei auf ein Minimum reduzieren. Ganz wird man die Anrufe leider nie vermeiden können.

Der neue Plan hat es auch notwendig gemacht fast 30 neue Rettungssanitäter*innen einzustellen. Eine Vielzahl davon muss erst noch in zwei Kursen ausgebildet werden. Sie müssen ihre Führerscheine upgraden und 100 Notfalleinsätze sammeln, damit sie als Transportführer*in auf dem NKTW arbeiten dürfen. Der zweite Kurs zur Ausbildung der neuen RS beginnt erst am 09.01.2023. Auch diese Kolleg*innen müssen erst die besagten 100 Notfalleinsätze sammeln. Um Personalkombinationen zu vermeiden, die nicht zulässig sind, wird es daher noch bis Ende Juni Abweichungen von den eigentlich geplanten Dienstplanrollen geben müssen. Zusätzlich werden im 1. Quartal 2023 bereits vorsorglich zwei KTWs nicht in Betrieb genommen, da sich das notwendige Personal noch in der Ausbildung befindet. Auch dies wird zu Abweichungen in den Dienstplanrollen führen.

Für eure Planungssicherheit werden diese Übergangslösungen bereits im Jahresplan berücksichtigt.

Wir hoffen an dieser Stelle auf euer Verständnis.

Wir meinen, dass es gelungen ist, dem Bedarfsplan gerecht zu werden und gleichzeitig einen lebbaren Dienstplan entwickelt zu haben. Für Ideen und Verbesserungsvorschläge habe wir immer ein offenes Ohr. Sicher werden wir zum Ende des Jahres eine weitere Umfrage starten, in der ihr uns eure Erfahrung mit dem Dienstplan spiegeln könnt.

Annahmeverzug bei Fahrzeugstilllegungen

Durch Personalmangel ist es immer wieder zu spontanen Fahrzeugstilllegungen gekommen. Ein Problem, das uns möglicherweise noch bis zu vollständigen Auffüllung unsere Personaldecke begleiten wird. In diesem Zusammenhang taucht immer wieder das Stichwort „Annahmeverzug“ auf. Damit im Umgang mit diesen Sachverhalt niemand in eine ungeahnte Falle tappt, haben wir noch einmal recherchiert und möchten die Zusammenhänge im Lichte dieser Erkenntnisse erklären.

§ 615 S. 1 BGB durchbricht den Grundsatz „Ohne Arbeit keinen Lohn“ zu Gunsten der Arbeitnehmer*innen. Diese sind regelmäßig auf die Vergütung angewiesen und können nicht ohne weiteres ihre Arbeitskraft kurzfristig anderweitig verwerten. Im Falle des Annahmeverzugs des Arbeitgebers behalten sie deshalb ihren Vergütungsanspruch.

Ein Annahmeverzug setzt gemäß § 293 BGB voraus, dass der Arbeitgeber die ihm angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt. Nach § 294 BGB ist hierfür ein tatsächliches Angebot der Arbeitsleistung durch die Arbeitnehmer*innen erforderlich. Dieser muss die Leistung so anbieten, wie sie vertragsgemäß geschuldet wird, d. h. am rechten Ort, zur rechten Zeit und in der rechten Weise.

Was bedeutet das für uns?

Der rechte Ort, die rechte Zeit und die rechte Weise ergibt sich aus unserem Dienstplan. Wenn da z.B. eine „K 51“ steht, steht dort kein „–“ und schon gar nicht ein „U“. Das bedeutet, nach dem verbindlichen Plan bin ich für die Besetzung dieses Fahrzeuges, mit den damit verbunden Aufgaben zuständig. Um die Arbeitszeit für diese Schicht zu bekommen muss ich also meine Arbeitsleistung für den gesamtem Schichtzeitraum anbieten. Das passiert in der Regel dadurch, dass man pünktlich zum Dienst erscheint und die Schicht bis zum Ende arbeitet.

Wenn nun das Fahrzeug still gelegt wird, weil z.B. die zweite Kraft fehlt, ergeben sich folgende Möglichkeiten:

  • Ich vereinbare mit dem Arbeitgeber, dass ich einfach zu Hause bleibe und keine weiter Verpflichtung mehr habe, bekomme dann aber keine Arbeitszeit gut geschrieben. Das wäre eine Möglichkeit Überstunden abzubauen oder einen Resturlaubstag zu nutzen.
    Für diese Variante ist zwingend eine Vereinbarung notwendig, die beide, Arbeitgeber wie Arbeitnehmer*in akzeptieren. Vorsicht: einfach nach Hause gehen, ohne dass der Arbeitgeber widerspricht kann als eine Vereinbarung, aber auch als Arbeitsverweigerung verstanden werden.
    Bei drohenden Minusstunden, wird diese Variante nicht funktionieren.oder
  • Ich vereinbare mit dem Arbeitgeber, ich bleibe zu Hause oder fahre wieder nach Hause,  bin aber erreichbar, für den Fall, dass doch noch eine zweite Kraft gefunden wird und das Fahrzeug in Betrieb genommen werden kann. Das würde auch bedeuten, dass ich zu allen Arbeiten herangezogen werden kann, die im Zusammenhang mit diesem Fahrzeug anliegen könnten (Desinfizieren, Werkstattfahrten, Monatscheck, etc.)  Hier würde sich anbieten, zunächst diese Arbeiten zu erledigen und dann mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren, wo man sich für den Rest der Schicht aufhält, um die Arbeitskraft anzubieten.
  • Möglich wäre auch eine Kombination beider Möglichkeiten um einen kleineren Teil an Überstunden abzubauen.

Es besteht keine Verpflichtung Aufgaben zu übernehmen, die nicht im Zusammenhang mit der geplanten Schicht und dem dazugehörigen Fahrzeug stehen. Es spricht aber nichts dagegen, dies freiwillig zu tun, sollte man sich bei dem Anbieten seiner Arbeitskraft langweilen.

Also wichtig ist miteinander zu reden und eine eindeutige Vereinbarung zu treffen, ob ihr euch ohne Anspruch auf Arbeitszeit von allen Verpflichtungen entbinden lasst oder ob ihr für alle Eventualitäten eure Arbeitskraft weiter für diese Schicht anbietet, bis sie abgelaufen ist.

Der Annahmeverzug greift nicht in den Fällen eines gesetzlichen Arbeitsverbots. Der Beschäftigte hat in diesen Fällen nur dann einen Ersatzanspruch, wenn ein solcher in den betreffenden Spezialgesetzen geregelt ist, wie etwa bei einem Arbeitsausfall nach dem EFZG.

Wir hoffen damit Klarheit in dieser Frage herstellen zu können.

Tarif- und Besoldungsrunde öffentlicher Dienst Bund und Kommunen 2023

Zusammen geht mehr…

…und zusammen wollen wir in der Tarifrunde für die rund 2,5 Millionen Beschäftigten von Bund und Kommunen mehr erreichen. Angesichts steigender Preise für Lebensmittel und Energie heißt mehr 10,5 Prozent mehr Geld für alle, mindestens aber 500 Euro. Das hat die Bundestarifkommission für den öffentlichen Dienst (BTK) am 11. Oktober entschieden. Auszubildende sollen 200 Euro mehr bekommen sowie unbefristet übernommen werden, wenn sie ihre Ausbildung erfolgreich absolviert haben.
„Die Inflationsentwicklung, Lebensmittel-, Energie- und Benzinpreise reißen tiefe Löcher in die Haushaltskassen der Beschäftigten. Viele von ihnen wissen nicht, wie sie sich und ihre Familien über Wasser halten sollen, einige können ihre Mieten oder Heizkosten nicht mehr zahlen“, stellte der ver.di-Vorsitzende Frank Werneke klar. „Die Sicherung der Einkommen durch einen Inflationsausgleich, insbesondere für die Beschäftigten mit mittleren und eher niedrigen Einkommen steht für uns im Zentrum der Tarifrunde.“

Mehr zu Tarifrunden 2023 findet ihr hier: zusammen geht mehr …

Wer sich in die Tarifrunde einbringen möchte, z.B. Unterschriften sammeln für den STÄRKETEST oder mit auf die Straße gehen, wenn es darauf ankommt, kann sich bei Uwe melden: verdi [at] heiderich-willmer.de

Runter mit der Höchstarbeitszeit im kommunalen Rettungsdienst!

Bereits in der Tarifrunde 2020 hat ver.di eingebracht, dass es überfällig sei, die Höchstarbeitszeit im Rettungsdienst deutlich zu reduzieren. Es gab zwischen den Tarifvertragsparteien die Verabredung, zwischen den Entgelt-Tarifrunden hierzu Gespräche zu führen. Mit ausreichend Zeit und ohne den Druck laufender Entgeltverhandlungen sollte das Thema umfassend angegangen werden.

Am 24. Oktober sollte nach langem Vorlauf endlich wieder ein Gespräch zwischen der Gewerkschaft ver.di und der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) stattfinden, um über die Situation im kommunalen Rettungsdienst zu sprechen. Den Termin haben die Arbeitgeber nun kurzfristig abgesagt. Das ist mehr als ärgerlich und missachtet den hohen Handlungsdruck.

Inzwischen ist ein neuer Gesprächstermin für den 12.12.2022 angesetzt worden. Um den Handlungsdruck deutlich zu machen, braucht es auch eine sichtbare Unterstützung der Verhandler*innen von ver.di.

Hierzu gibt es die Idee zur Vorbereitung des Gesprächstermins mit der Vereinigung der Kommunalen Arbeitgeber, am 12. Dezember 2022, eine Fotoaktion durchzuführen:

  •      Das Ziel ist möglichst viele Fotos zu schicken (wenn jede/r von euch 2 Fotos schickt, wäre das Ziel schon erreicht, 3-4-5-6– Bilder sind natürlich noch besser), mit dem Motiv erkennbare Retter*innen (Dienstkleidung, RTW, KTW Rettungswache …) mit einer klaren Botschaft an die Arbeitgeber (Vorlage siehe Dateianlage)Die Regularien:

    Ist eine Person zu erkennen, wird eine Einverständniserklärung gebraucht (siehe vorletzte Seite in der Anlage).

    Sind keine Personen zu erkennen brauchen wir nur die Zustimmung des Fotografierenden

    Einsendeschluss: 06. Dezember 2022

    Senden an: gesundheit-soziales [at] verdi.de oder über Whatsapp, Telegram, Signal an 0179 75 70 917

    Wenn ausreichend Fotos eingesendet werden, werden diese angemessen präsentiert.

    Unter diesem Link könnt ihr die Anleitung und Vorlagen als PDF herunterladen: Fotoaktion Arbeitszeit im Rettungsdienst

    zusammen geht mehr …

     

Wo findet ihr den Betriebsrat?

Unser Büro befindet sich im Verwaltungsgebäude der RD-Ammerland GmbH, im Obergeschoss letzte Tür rechts, Telefon: 04488 52220-57
Unter diesem Link könnt ihr sehen, ob und von wem das BR-Büro besetzt ist: Bürokalender

Wenn ein Betriebsratsmitglied speziell ansprechen wollt, findet ihr unter diesem Link die Kontaktdaten: Kontakte

Erreichbarkeit des Betriebsrates

Die „Corona-Krise“ zwingt den Betriebsrat wieder in das Home-Office. Daher sind wir während der angegebenen Bürozeiten zwar erreichbar aber nicht unbedingt im BR-Büro anzutreffen. Wir werden unsere BR-Arbeit wieder so weit wie möglich von zu Hause erledigen und unsere Sitzungen per Videokonferenz abhalten. Also wenn niemand im BR-Büro zu erreichen ist, nutzt bitte die bekannten Handynummern.

Bitte haltet euch außerhalb der angegebenen Bürozeiten auch an die üblichen Zeiten. Nachrichten oder Anrufe ab 18:00 sollten nur in absoluten Notfallen getätigt werden. Wir beantworten gerne eure Fragen, aber in der Regel haben diese auch bis zum nächsten Tag Zeit! Danke!

Hier ist noch ein hilfreicher Link zu Antworten auf wichtige Fragen in Zusammenhang mit der Corona-Krise angehängt:

https://gesundheit-soziales.verdi.de/coronavirus

Wir wünschen euch weiterhin allen einen guten Verlauf dieser Krise!

Unsere Betriebsratsinfos könnt ihr hier nachlesen:

Ihr müsst euch auf unserer Homepage registrieren, damit ihr euch später dort anmelden könnt. Dies ist zwingend erforderlich, sonst könnt ihr die BR-Infos etc. dort nicht lesen, denn diese sind nur für euch nicht für die Öffentlichkeit bestimmt. Den Kolleg*innen, die noch nicht so lange bei uns im Betrieb beschäftigt sind, empfehlen wir die älteren BR-Infos nach zu lesen. Denn dort findet ihr interessante und wichtige Informationen zu Fragestellungen, die immer wieder auftauchen. Ihr könnt dazu auch die Suchfunktion nutzen um gezielter zu den Infos zu gelangen.

Bitte nutzt dazu diesen Link: https://br-rda.de/register/

Fragen, Hinweise und Kommentare zu diesem BR-Info oder sonstige Hinweise bitte an alle [at] br-rda.de

Euer Betriebsrat

Anspruch einer Krankenschwester, nicht für Nachtschichten eingeteilt zu werden

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Kann eine Krankenschwester aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten im Krankenhaus mehr leisten, ist sie deshalb nicht arbeitsunfähig krank. Sie hat Anspruch auf Beschäftigung, ohne für Nachtschichten eingeteilt zu werden.Die Beklagte betreibt ein Krankenhaus der sog. Vollversorgung mit etwa 2.000 Mitarbeitern. Die Klägerin ist bei der Beklagten seit 1983 als Krankenschwester im Schichtdienst tätig. Arbeitsvertraglich ist sie im Rahmen begründeter betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht- und Schichtarbeit verpflichtet. Nach einer Betriebsvereinbarung ist eine gleichmäßige Planung ua. in Bezug auf die Schichtfolgen der Beschäftigten anzustreben. Das Pflegepersonal bei der Beklagten arbeitet im Schichtdienst mit Nachtschichten von 21.45 Uhr bis 6.15 Uhr. Die Klägerin ist aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, Nachtdienste zu leisten, weil sie medikamentös behandelt wird.Nach einer betriebsärztlichen Untersuchung schickte der Pflegedirektor die Klägerin am 12. Juni 2012 nach Hause, weil sie wegen ihrer Nachtdienstuntauglichkeit arbeitsunfähig krank sei. Die Klägerin bot demgegenüber ihre Arbeitsleistung – mit Ausnahme von Nachtdiensten – ausdrücklich an. Bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts im November 2012 wurde sie nicht beschäftigt. Sie erhielt zunächst Entgeltfortzahlung und bezog dann Arbeitslosengeld.

Die auf Beschäftigung und Vergütungszahlung für die Zeit der Nichtbeschäftigung gerichtete Klage war beim Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts, ebenso wie in den Vorinstanzen, erfolgreich. Die Klägerin ist weder arbeitsunfähig krank noch ist ihr die Arbeitsleistung unmöglich geworden. Sie kann alle vertraglich geschuldeten Tätigkeiten einer Krankenschwester ausführen. Die Beklagte muss bei der Schichteinteilung auf das gesundheitliche Defizit der Klägerin Rücksicht nehmen. Die Vergütung steht der Klägerin unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu, weil sie die Arbeit ordnungsgemäß angeboten hat und die Beklagte erklärt hatte, sie werde die Leistung nicht annehmen.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 9. April 2014 – 10 AZR 637/13 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Urteil vom 30. Mai 2013 – 5 Sa 78/13 –

Ein zur Unmöglichkeit der Arbeitsleistung führendes gesetzliches Beschäftigungsverbot setzt eine nach Voraussetzungen und Rechtsfolgen eindeutige Regelung voraus.

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Tenor

1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 11. Februar 2008 – 8 Sa 1592/07 – wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über Ansprüche auf Arbeitsvergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs.

Die Beklagte führt Notfallrettungen und Krankentransporte durch. Der im Jahre 1973 geborene Kläger war bei ihr seit dem 1. Januar 2001 als Rettungsassistent beschäftigt. Er bezog zuletzt eine monatliche Vergütung von 1.738,12 Euro brutto.

Vom 27. Februar bis zum 17. März 2006 war der Kläger arbeitsunfähig krank geschrieben. Am 18. März 2006 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 30. April 2006. Sie warf dem Kläger vor, nach der Manipulation eines dienstlichen Telefons unerlaubt Privatgespräche geführt zu haben; außerdem habe der Kläger die Erkrankung nur vorgetäuscht und trotz eines angeblichen Bandscheibenvorfalls eigenhändig seinen privaten Umzug durchgeführt.

Der vom Kläger angestrengte Kündigungsrechtsstreit endete am 16. August 2006 mit folgendem Prozessvergleich:

„1. Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund ordentlicher arbeitgeberseitiger Kündigung aus betrieblichen Gründen am 31.5.2006 beendet worden ist. 2. Die Beklagte rechnet das Arbeitsverhältnis bis zum 31.5.2006 ordnungsgemäß ab und zahlt den sich ergebenden Betrag an den Kläger aus. 3. Die Parteien sind sich darüber einig, dass der Urlaubsanspruch des Klägers durch tatsächliche Gewährung in Natur erfüllt ist. 4. Mit Erfüllung des Vergleichs sind alle beiderseitigen finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung erledigt.“

Der Kläger verlangt Vergütung für die Zeit vom 18. März bis zum 31. Mai 2006 abzüglich der von der Bundesagentur für Arbeit geleisteten Zahlungen. Der Anspruch ergebe sich schon aus dem Prozessvergleich. Zudem habe sich die Beklagte im Annahmeverzug befunden. Er, der Kläger, sei seiner gesetzlichen Fortbildungsverpflichtung für 2005 jedenfalls bis zum 26. Januar 2006 in vollem Umfang nachgekommen.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 4.205,13 Euro brutto abzüglich 1.781,75 Euro nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 8. Dezember 2006 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Der Vergleich sehe ausschließlich eine Verpflichtung zur Abrechnung vor. Die Abrechnung ergebe mangels Annahmeverzugs nichts zu Gunsten des Klägers. Der Kläger hätte im Rettungsdienst überhaupt nicht eingesetzt werden dürfen, weil er nicht alle vorgeschriebenen Fortbildungen absolviert habe. Eine andere Beschäftigungsmöglichkeit habe nicht bestanden.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte weiterhin Klageabweisung.

Gründe

Die Revision ist nicht begründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage zu Recht und mit im Wesentlichen zutreffender Begründung stattgegeben.

I. Der Anspruch beruht auf den §§ 615 Satz 1, 611 Abs. 1 BGB iVm. §§ 293 ff. BGB und § 11 Nr. 3 KSchG.

1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand bis zum 31. Mai 2006. Die Beklagte kam durch den Ausspruch der unwirksamen außerordentlichen Kündigung in Annahmeverzug, ohne dass der Kläger die Arbeitsleistung anbieten musste, § 296 Satz 1 BGB. Die Höhe der geschuldeten Arbeitsvergütung und der anzurechnenden Leistungen steht außer Streit.

2. Eine den Annahmeverzug ausschließende Unmöglichkeit der Arbeitsleistung lag nicht vor.

a) Nach § 297 BGB kommt der Arbeitgeber nicht in Verzug, wenn der Arbeitnehmer außer Stande ist, die Arbeitsleistung zu bewirken. Ein Arbeitnehmer ist leistungsunfähig iSv. § 297 BGB, wenn er aus Gründen in seiner Person die vertraglich vereinbarten Tätigkeiten ausnahmslos nicht mehr verrichten kann. Ob es sich um gesundheitliche, rechtliche oder andere Gründe handelt, ist nicht maßgebend. Das Unvermögen kann etwa auf einem gesetzlichen Beschäftigungsverbot oder auf dem Fehlen einer erforderlichen Erlaubnis beruhen (vgl. schon BAG 24. Juni 1960 – 1 AZR 96/58 – BAGE 9, 300, 301; 6. März 1974 – 5 AZR 313/73 – zu I 1 der Gründe, AP BGB § 615 Nr. 29; 18. Dezember 1986 – 2 AZR 34/86 – zu B II 2 der Gründe, AP BGB § 297 Nr. 2 = EzA BGB § 615 Nr. 53; 15. Juni 2004 – 9 AZR 483/03 – zu I 2, 3 der Gründe, AP BGB § 611 Bergbau Nr. 25; 3. November 2004 – 5 AZR 592/03 – BAGE 112, 299, 301; 8. November 2006 – 5 AZR 51/06 – zu I 2 der Gründe, AP BGB § 615 Nr. 120 = EzA BGB 2002 § 615 Nr. 17) .

b) Die Beklagte beruft sich auf § 5 Abs. 5 des nordrhein-westfälischen Gesetzes über den Rettungsdienst sowie die Notfallrettung und den Krankentransport durch Unternehmer (RettG NRW) vom 24. November 1992. Nach dieser Bestimmung hat das in der Notfallrettung und im Krankentransport eingesetzte nichtärztliche Personal jährlich an einer mindestens 30-stündigen aufgabenbezogenen Fortbildung teilzunehmen und dies nachzuweisen. Wird diese Voraussetzung nicht erfüllt, handelt es sich freilich nicht um einen Fall des fehlenden Leistungsvermögens.

aa) Soll eine Rechtsnorm das rechtliche Unvermögen zur Berufstätigkeit begründen, muss sie diese Rechtsfolge klar und deutlich zum Ausdruck bringen. Die Voraussetzung für die Berufsausübung muss aus rechtsstaatlichen Gründen eindeutig geregelt sein. Unabhängig davon, ob ein Eingriff in die Freiheit der Berufswahl oder der Berufsausübung vorliegt, bedarf es einer vorhersehbaren und berechenbaren Grundlage hinsichtlich Voraussetzungen und Folgen. Nach dem Gebot der Rechtssicherheit ist im Zweifel kein die Berufstätigkeit als solche untersagendes Beschäftigungsverbot anzunehmen. Vielmehr muss der Betroffene eine derart einschneidend wirkende Rechtslage erkennen und sein Verhalten danach einrichten können (vgl. schon BVerfG 18. Dezember 1953 – 1 BvL 106/53 – BVerfGE 3, 225, 237; 30. Mai 1956 – 1 BvF 3/53 – BVerfGE 5, 25, 31; 17. November 1992 – 1 BvL 8/87 – BVerfGE 87, 234, 263; 9. April 2003 – 1 BvL 1/01, 1 BvR 1749/01 – BVerfGE 108, 52, 75) .

bb) § 5 Abs. 5 RettG NRW regelt weder eine für den Zugang zur Berufstätigkeit erforderliche Erlaubnis noch eine sonstige Voraussetzung, deren Fehlen zu einem Beschäftigungsverbot führt. Das ergibt schon die Auslegung nach dem Gesetzeswortlaut. Zwar handelt es sich um eine zwingende Verpflichtung, Folgen der Pflichtverletzung werden aber nicht aufgeführt. Sie sind auch keineswegs selbstverständlich. Fehlende oder unvollständige Fortbildung lässt das Personal nicht generell ungeeignet erscheinen.

Abgesehen von der für die Betroffenen nicht erkennbaren Rechtsfolge wären auch die Voraussetzungen für ein Beschäftigungsverbot inhaltlich und zeitlich nicht hinreichend bestimmt. § 5 Abs. 5 RettG NRW unterscheidet nicht zwischen der Verletzung der Teilnahmepflicht und der Verletzung der Nachweispflicht und bestimmt nicht, wie der Nachweis zu führen ist. Einerseits können hier nicht prozessrechtliche Regelungen (zB §§ 138, 286 ff. ZPO) herangezogen werden, andererseits bedarf es nicht stets einer Urkundenvorlage. Offenbar soll es auf die Kenntnis und Überzeugung des Arbeitgebers ankommen. Darüber hinaus ist der Begriff der aufgabenbezogenen Fortbildung nicht eindeutig genug. Ein bestimmter Fortbildungskanon ist nicht vorgeschrieben. Unklar bliebe auch, ob schon die unvollständig oder (teilweise) nicht ordnungsgemäß absolvierte Fortbildung das Beschäftigungsverbot auslösen würde. Schließlich fehlte es an einem deutlichen zeitlichen Bezug. Selbst wenn man die Fortbildungspflicht auf das (volle) Kalenderjahr bezieht, blieben der Zeitpunkt des Eintritts eines Beschäftigungsverbots und die Bedeutung einer Nachholung einzelner Fortbildungsstunden zweifelhaft. So streiten die Parteien auch über die Bewertung einzelner Fortbildungsmaßnahmen, nämlich darüber, ob die Fortbildungen vom 17. Februar 2005 und vom 26. Januar 2006 „gleichzeitig gelten“ können.

Das Landesarbeitsgericht weist weiter zutreffend auf die Systematik des RettG NRW hin. § 4 RettG NRW regelt die an bestimmte Prüfungen, Zeugnisse oder Nachweise geknüpften Voraussetzungen für den Personaleinsatz. § 5 regelt zwingende Pflichten im Zusammenhang mit der Aufgabenerfüllung. Soweit eine Tätigkeit darüber hinaus verboten ist, enthält die Norm eindeutige Regelungen (Abs. 2: „darf nicht tätig werden“; Abs. 3: „darf … nicht einsetzen“) .

Sinn und Zweck der Fortbildungspflicht erfordern nicht ein – absolut wirkendes – Beschäftigungsverbot bei Defiziten der Fortbildung. Es ist nicht erkennbar, dass Eignung und Befähigung mit Ablauf des Kalenderjahres entfallen und die Tätigkeit dann „verboten“ sein soll. Vergleichbare Berufsgruppen unterliegen keinem Beschäftigungsverbot im Zusammenhang mit aufgabenbezogenen Fortbildungspflichten. Unabhängig davon, ob es aus rechtsstaatlichen Gründen (Erforderlichkeit und Verhältnismäßigkeit des Eingriffs) überhaupt statuiert werden kann, bedürfte es jedenfalls einer eindeutigen Bestimmung. Hieran fehlt es.

3. § 5 Abs. 5 RettG NRW regelt danach eine Pflicht des Arbeitnehmers, ohne die Folgen der Pflichtverletzung selbst zu bestimmen. Diese ergeben sich aus den allgemeinen Grundsätzen. Das Landesarbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, es handele sich nicht nur um eine berufsrechtliche, sondern auch um eine arbeitsvertragliche, dem Arbeitgeber geschuldete Verpflichtung. Dafür spricht dessen Verantwortung als Träger der rettungsdienstlichen Aufgaben; ein öffentlich-rechtliches Kontrollverfahren gegenüber dem Personal ist nicht vorgesehen. Der Arbeitgeber kann deshalb die Nichteinhaltung der Fortbildungspflicht dem Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers gem. § 273 Abs. 1 BGB entgegenhalten. Das Zurückbehaltungsrecht gibt eine aufschiebende Einrede. Nur wenn der Arbeitgeber das Zurückbehaltungsrecht geltend macht, kann er die geschuldete Beschäftigung – und damit auch die Vergütungszahlung – verweigern. Daran ändert nichts der Umstand, dass er hierzu nach Verwaltungsvorschriften und vertraglich gegenüber seinem Auftraggeber verpflichtet ist. Nr. 9 des Runderlasses des Ministeriums für Arbeit, Gesundheit und Soziales vom 21. Januar 1997 (MBl. NW 1997, 140) verbietet die Beschäftigung nicht aufgrund eines Gesetzes; als bloßer Verwaltungsregelung kommt der Bestimmung nicht die Bedeutung eines gesetzlichen Beschäftigungsverbots zu. Vielmehr wird der Träger rettungsdienstlicher Aufgaben angehalten, die Nachweise gem. § 5 Abs. 5 RettG NRW zu verlangen.

Die Beklagte hat ein Zurückbehaltungsrecht weder ausdrücklich noch stillschweigend geltend gemacht. Sie hat die Beschäftigung bis zum 31. Mai 2006 nicht wegen einer unvollständigen Fortbildung, sondern allein wegen der außerordentlichen Kündigung verweigert. Anderenfalls hätte der Kläger der Einrede Rechnung tragen können und die ggf. noch fehlenden Fortbildungsstunden kurzfristig nachholen können. Rückwirkend kann das Zurückbehaltungsrecht nicht mehr ausgeübt werden, da es sich um ein Druckmittel zwecks Bewirkung der gebührenden Leistung handelt. Das gilt unabhängig davon, ob die Leistung schon bewirkt ist und deswegen nicht mehr zurückgehalten werden kann oder ob sie aus anderen Gründen unterblieben ist; denn auch in diesem Fall kann der Arbeitgeber die an eine bestimmte Zeit gebundene Beschäftigung nicht mehr zurückhalten. Die nachträgliche Ausübung des Zurückbehaltungsrechts wäre gegenstandslos, da weder die Beschäftigung noch die Fortbildung mit Wirkung für die Vergangenheit nachgeholt werden kann. Deshalb ergeben sich die Folgen der unterbliebenen Arbeitsleistung des Klägers allein aus den §§ 615, 293 ff. BGB, nicht aus § 273 BGB.

II. An dieser Rechtslage hat der Prozessvergleich vom 16. August 2006 nichts zu Gunsten der Beklagten geändert. Verpflichtet sich der Arbeitgeber in einem gerichtlichen Vergleich, das Arbeitsverhältnis bis zu dessen Beendigung „ordnungsgemäß abzurechnen“, wird hierdurch im Zweifel nur die ohnehin bestehende Rechtslage bestätigt (Senat 19. Mai 2004 – 5 AZR 434/03 – zu I der Gründe, AP BGB § 615 Nr. 108). Es besteht kein Anhaltspunkt dafür, dass die Parteien den Vergütungsanspruch im Vergleich einschränken, insbesondere ein Leistungshindernis nachträglich noch berücksichtigt wissen wollten. Vielmehr spricht die Interessenlage im Ergebnis eher für die Auslegung des Landesarbeitsgerichts, die Parteien hätten die Frage des Unvermögens des Klägers im Abrechnungszeitraum gerade nicht offenlassen wollen und auf die bereits erkennbare Einwendung, der Kläger habe mangels Fortbildung nicht vertragsgemäß beschäftigt werden können, sei verzichtet worden. Diese Frage bedarf aber keiner abschließenden Klärung.

III. Die Beklagte hat gem. § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen.

Quelle: BAG